Në fillimet e tyre organizatat e biznesit nuk e ndjejnë të nevojshme dhe nuk mendojnë për rolet drejtuese, por sapo vjen rritja, ndërtimi i roleve drejtuese dhe vendosja e njerëzve të duhur në këto pozicione kthehet në sfidë. Edhe më sfidues bëhet ky problem për kompanitë e mëdha, pasi punonjësit duhet të mbështeten edhe në drejtim të karrierës së tyre. Por cilin prej punonjësve tuaj do të promovonit në një pozicion menaxherial, një me performancë të lartë apo një me potencial të lartë? Kjo dilemë shfaqet gjithmonë. Ndërkohë shkrimi këtu, me autor Lisa Hedges, vjen si një udhëzues për menaxherët që të identifikojnë, vlerësojnë dhe zhvillojnë menaxherët e ardhshëm të kompanisë. Sepse - Liderat e vërtetë nuk krijojnë ndjekës: ata krijojnë lidera të tjerë. Lexim të këndshëm!

* * * * *

Kuptimi i ndryshimit midis punonjësve me potencial të lartë dhe punonjësve me performancë të lartë mund të bëjë një ndryshim të madh në kompaninë tuaj. Sipas një hulumtimi, punonjësit me potencial të lartë ofrojnë pothuajse dyfishin e vlerës në një organizatë dhe kanë tre herë më shumë gjasa për të qenë udhëheqës të suksesshëm në të ardhmen.

Vincent van de Belt thekson se: "Nëse një organizatë nuk është në gjendje të bëjë dallimin midis performancës dhe potencialit, do të ketë vështirësi në identifikimin e talenteve".

Kjo ndodh gjatë gjithë kohës. Performuesit më të mirë promovohen në menaxherë shitjesh dhe ata luftojnë për të kaluar nga arritja e objektivave të tyre të shitjeve në ndihmën e anëtarëve të ekipit që të arrijnë objektivat e tyre. Ndërkohë, ka punonjës, puna e palodhur e të cilëve ka kontribuar në suksesin e ekipit të shitjeve për vite, që ndihen të nënvlerësuar dhe vendosin se është koha të fillojnë të kërkojë mundësi rritjeje diku tjetër. Të dy skenarët dëmtojnë moralin dhe nxisin qarkullimin.

Një menaxher që e kupton ndryshimin, do të jetë më efektiv në angazhimin dhe mbajtjen e punonjësve që tregojnë aftësi, si në njërën anë ose te të dyja. Për këtë qëllim, ky artikull përshkruan strategjitë që çdo menaxher mund të përdorë për të identifikuar, vlerësuar dhe zhvilluar potenciale të larta dhe performues të lartë.

Identifikimi i performuesve të lartë dhe potencialeve të larta

Performuesit e lartë dallohen nga performuesit mesatarë në çdo organizatë. Ata vazhdimisht i tejkalojnë pritshmëritë dhe janë njerëzit që menaxhmenti i aktivizon për projekte të vështira, sepse ata kanë një histori në kryerjen e punës. Ata janë të shkëlqyer në punën e tyre dhe krenohen me arritjet e tyre, por mund të mos kenë potencialin (ose dëshirën) për të pasur sukses në një rol të nivelit më të lartë ose për të trajtuar punë më të avancuara.

Potencialet e larta janë “zogj me pendë ndryshe”. Malcolm Munro thotë se - "Punonjësit me potencial të lartë kanë demonstruar prej fillimit aftësitë e tyre teknike dhe ... kanë potencial në të ardhmen për të ndikuar më shumë". Me pak fjalë, ata mund të japin më shumë për organizatën - ndoshta shumë më tepër (por kujdes, sepse punonjësit me potencial të lartë që janë vazhdimisht performues të dobët, rrallë janë kandidatë të fortë për role menaxheriale).

Mund të jetë e vështirë të identifikohen punonjësit me potencial të lartë, për dy arsye:

• Së pari, performanca e lartë është ajo që bie lehtë në sy dhe është kaq verbuese, saqë mbyt atributet dhe sjelljet më pak të dukshme që karakterizojnë potencialet e larta - të tilla si menaxhimi i ndryshimit ose aftësitë e të mësuarit.
• Së dyti, pak organizata kodifikojnë atributet dhe kompetencat që duhen vlerësuar si punonjësit e tyre idealë – që do të thotë se menaxherët nuk e dinë saktësisht se çfarë të kërkojnë për të vlerësuar potencialin.

Si rezultat, shumica e menaxherëve fokusohen ekskluzivisht në performancën dhe kjo mund të jetë një problem.

Kur performanca është kriteri i vetëm mbi të cilin vlerësohen punonjësit, performuesit e lartë do të jenë të vetmit që do të rriten - dhe potencialet e larta do të largohen.

Kujdes, mos gaboni! Ju duhet patjetër të vlerësoni dhe shpërbleni performancën. Megjithatë, nëse qëllimi juaj përfundimtar është të ndërtoni një linjë talentesh të fortë, performanca nuk mund të jetë i vetmi kriter.

Këshilla jonë: Punoni me lidershipin për të profilizuar atë që përbën përsosmëri në rolet kryesore dhe më pas punoni me menaxherët për t'i ndihmuar ata të identifikojnë potencialet e larta.

Vlerësimi i performancës kundrejt potencialit

Për shkak se punonjësit kanë shkallë të ndryshme të performancës dhe potencialit, ju duhet t'i vlerësoni punonjësit tuaj në të dy dimensionet. Këtu është një përshkrim për të identifikuar një punonjës.

1. Nëse punonjësi shfaq - Performancë të dobët e të pakënaqshme – ai ka Potencial dhe Performancë të ulët
2. Nëse punonjësi shfaq - Performancë të çrregullt (lartë e poshtë) – ai ka Potencial të lartë dhe Performancë të ulët
3. Nëse punonjësi shfaq – Mungesë të aftësive për sukses në nivele më të larta – ai ka Potencial të ulët dhe Performancë të lartë
4. Nëse punonjësi shfaqet si – Kandidat model për rol drejtues – ai ka Potencial të lartë dhe Performancë të lartë

Sipas van de Belt - "secila prej këtyre kategorive kërkon një qasje specifike kur bëhet fjalë për diskutimin e mundësive të zhvillimit". Pasi të keni përcaktuar se në cilën kategori bën pjesë një punonjës, mund të krijoni një plan për zhvillimin e tij.

Strategjitë e zhvillimit

Në një botë ideale, çdo punonjës në organizatën tuaj do të ishte një performues i lartë me potencial të lartë - por kjo është larg realitetit.

Çështja është nëse në afat të shkurtër, doni apo jo ta zhvendosni një punonjës drejt kategorisë 4 (pika 4 më sipër), ose të paktën në nivelin e performancës së lartë.

Nuk është gjithmonë e mundur dhe as gjithmonë e dëshiruar, pasi ju ndoshta mund të doni t‘i mbani performuesit tuaj të lartë aty ku janë. Nuk ka një strategji të vetme për të gjithë, por këtu është një udhëzues i përgjithshëm për strategjitë që duhet marrë parasysh:

1. Nëse punonjësi shfaq Performancë të lartë dhe Potencial të ulët fokusohuni në – Zhvillimin e aftësive të buta
2. Nëse punonjësi shfaq Performancë të ulët dhe Potencial të ulët shikoni mundësinë e – Ndërprerjes së marrëdhënieve të punës
3. Nëse punonjësi shfaq Performancë të ulët dhe Potencial të lartë - Testoni t’i jepni më shumë përgjegjësi
4. Nëse punonjësi shfaq Performancë të lartë dhe Potencial të lartë – Jepni më shumë autonomi.

“Performuesit e lartë kanë nevojë për inkurajim të vazhdueshëm dhe detyra sfiduese. Njohja është çelësi” - thotë Munro.

Si të tillë, performuesit e lartë priren të duan që diçka të ekzekutohet në një shkallë më të madhe. Jepuni atyre pavarësinë dhe autonominë që u lejon atyre të lulëzojnë dhe angazhojini ata me projekte, ku mund të marrin pronësinë e plotë të tyre.

Munro sugjeron gjithashtu angazhimin së bashku të punonjësve me potencial të lartë dhe atyre me performancë të lartë, të cilët mund të shërbejnë si mentorë - “Ata duhet ta dinë se pavarësisht nga potenciali i lartë, kanë nevojë për pak `kripë e piper‘. Trajnimi në punë është një mënyrë e shkëlqyer për ta arritur këtë”.

Ndërsa punonjësit zhvillojnë një kuptim më të fortë të organizatës dhe rolit të tyre në të, ju mund të testoni aftësitë e punonjësve me potencial të lartë me detyra të tilla si:

• Menaxhimi i më shumë projekteve
• Trajnimi i të punësuarve të rinj
• Marrja e përgjegjësisë për një ose dy praktikantë
• Pjesëmarrja në mundësitë ndër-trajnuese

Nëse dalin mirë këtu, mund t'i transferoni në një rol tjetër - ndoshta me më shumë përgjegjësi - në të cilin ata mund të performojnë më mirë.

Një linjë më e fortë talentesh për një kompani më të fortë

Si menaxher i njerëzve, ju luani një rol të madh në ndërtimin e një linje talentesh në lulëzim dhe është gjithnjë e më e rëndësishme që ta bëni këtë me sukses.

Përderisa zhvillimi i punonjësve nuk është një pengesë, dështimi për të vlerësuar performancën kundrejt potencialit është një problem shumë real i biznesit.

Lajmi i mirë është se është një problem i zgjidhshëm. Thjesht duhet përkushtim për të identifikuar punonjësit tuaj me potencial të lartë dhe me performancë të lartë, për të vlerësuar kompetencat dhe atributet e tyre dhe për t'i vënë ata në rrugën e suksesit. Është kohë e shpenzuar më së miri.