Padyshim që suksesi, sidomos në organizatat e biznesit, është i lidhur ngushtë me integritetin dhe profesionalizmin e anëtarëve të ekipit. Ndërtimi i ekipeve të suksesshme fillon me rekrutimin dhe janë specialistët e Burimeve Njerëzore, ata që me strategjinë e tyre bëjnë të mundur punësimin e njerëzve të duhur. Shkrimi këtu, trajton me kujdes disa prej sfidave që hasen gjatë rekrutimit, duke paraqitur edhe ide se si mund të kapërcehen ato. Ndërsa tregu i punës bëhet gjithnjë e më konkurrues, zbatimi i një strategjie novatore dhe efektive rekrutimi është rruga e duhur. Lexim të këndshëm!

* * * * *

Procesi i rekrutimit shpesh përfshin një numër hapash që mund të kërkojnë mendim kritik dhe aftësi për zgjidhjen e problemeve. Punëdhënësit mund të përdorin mjete dhe metoda të ndryshme për të optimizuar procesin e punësimit dhe për të gjetur kandidatin e duhur. Ju mund të përfitoni nga të mësuarit se si t'i qaseni problemeve të mundshme të rekrutimit nëse doni të kërkoni në mënyrë efikase dhe të keni në bord kandidatë të kualifikuar. Në këtë shkrim, trajtohen 21 probleme të ndryshme rekrutimi dhe se si mund t'i kapërceni ato.

Cilat janë problemet e rekrutimit?

Problemet e rekrutimit janë sfida që rekrutuesit dhe menaxherët e punësimit mund të hasin kur kërkojnë talente të reja në kompanitë e tyre. Këto situata mund të përfshijnë keq komunikim, procese të paefektshme ose nën përdorim të burimeve. Kompanitë mund t'i kapërcejnë këto sfida duke shqyrtuar proceset e tyre aktuale të punësimit, teknologjinë dhe punonjësit.

21 Probleme rekrutimi dhe si t'i zgjidhim ato

Ja një listë me 21 probleme rekrutimi dhe çfarë mund të bëni për t'i kapërcyer ato:

1. Tërheqja e kandidatëve të kualifikuar

Kompanitë që tërheqin shumë kandidatë të kualifikuar mund ta kenë të vështirë të identifikojnë aplikantët më të mirë për pozicionet e hapura. Për të kufizuar numrin e aplikimeve të pakualifikuara që një kompani merr për një post pune, mund të jetë e dobishme të krijohet një post pune që përfshin kërkesa të thella për pozicionin. Postimi i punës mund të përfshijë edhe pyetje prezantuese që lidhen me pozicionin, si "A keni një diplomë në inxhinieri ndërtimi?" për të ndihmuar kompaninë të gjejë më lehtë kandidatë të kualifikuar.

2. Angazhimi i kandidatëve

Kandidatët e kualifikuar mund të marrin oferta të shumta pune, kështu që kompanitë ndonjëherë ofrojnë nxitje shtesë për të joshur kandidatët për të zgjedhur kompaninë e tyre. Një mënyrë për ta arritur këtë është duke përshkruar atë që kompania ka për t'i ofruar kandidatit, në vend të asaj që kandidati mund të bëjë për kompaninë. Hulumtoni përparësitë e kandidatit dhe ndryshoni njoftimet e rekrutimit për t'u bërë thirrje këtyre përparësive. Krijimi i një komunikimi të qëndrueshëm me kandidatin, në fillim të procesit, mund të përmirësojë gjithashtu shanset e kompanisë për të punësuar me sukses personin e duhur.

3. Krijimi i dallimit nga konkurrenca

Krijimi i një kulture kompanie, që dallon nga ajo e konkurrentëve, mund të tërheqë gjithashtu kandidatë potencialë, pasi shpesh kandidatët kërkojnë për kompani që ofrojnë mundësitë më të mira. Ju mund të reklamoni se kompania ofron paga konkurruese, përfitime ekskluzive, pushime të paguara, si dhe fleksibilitet ose gatishmëri për të negociuar kushtet. Kjo mund t'u tregojë kandidatëve se kompania e njeh vlerën e tyre.

4. Ofrimi i një eksperience pozitive punësimi

Shumë kandidatë besojnë se trajtimi i tyre gjatë procesit të rekrutimit pasqyron trajtimin e tyre pas pranimit të ofertës së punës. Nëse kompania e trajton me respekt kandidatin, mund të ketë më shumë gjasa që ai/ajo ta pranojë ofertën. Ju mund të përmirësoni përvojat e kandidatëve duke kërkuar përshtypjet e tyre pas intervistës dhe duke bërë ndryshime sipas nevojës. Një kompani gjithashtu mund të përfitojë nga krijimi i komunikimit të qartë dhe në kohë, për t'u dhënë kandidatëve përditësime të statusit gjatë gjithë procesit, për të sqaruar se çfarë duhet të përgatisin për një intervistë dhe për t'i udhëhequr ata nëpër hapat e ardhshëm.

5. Përshpejtimi i procesit të punësimit

Disa kompani kanë zgjeruar proceset e punësimit për shkak të faktorëve potencialë të tillë si tërheqja e talenteve, shqyrtimi i aplikimeve, planifikimi i intervistave dhe komunikimi me kandidatët. Automatizimi i disa prej këtyre detyrave nëpërmjet programeve të dedikuar mund ta përshpejtojë këtë proces dhe të përmirësojë përvojat e kandidatëve. Kompania gjithashtu mund të shqyrtojë procesin e saj aktual të punësimit dhe të vlerësojë efikasitetin e disa fazave nëpërmjet treguesve të rekrutimit në sistemet e ndjekjes së kandidatëve.

6. Krijimi i një imazhi të markës së kompanisë

Kandidatët mund të neglizhojnë një njoftim punësimi nëse nuk mund të gjejnë informacion të mjaftueshëm për kompaninë. Prandaj është e rëndësishme të krijohet një imazh i qartë i markës së kompanisë. Kompanitë mund të krijojnë një imazh të markës duke krijuar një prani në mediat sociale dhe duke promovuar kulturën e tyre të punës. Strategjitë e krijimit të imazhit të kompanisë mund të përfshijnë tregimin e historive interesante për kompaninë, në një faqe zyrtare interneti ose publikimet në një blog karriere, me dëshmi të shkruara dhe video nga punonjësit aktualë. Gjithashtu, Aty mund të përfshihen informacione në lidhje me projektet e ardhshme të kompanisë, detaje rreth mjedisit të punës ose këshilla të përgjithshme të kërkimit të punës.

7. Zgjerimi i arritjes së talenteve

Ndonjëherë një kompani mund të mos gjejë kandidatët e kualifikuar që kërkon në tërësinë aktuale të aplikantëve, kështu që rekrutuesit mund të kërkojnë mënyra për të zgjeruar kërkimin e talenteve të tyre. Rekrutuesit mund të jenë në gjendje ta kapërcejnë këtë sfidë duke përdorur strategjinë e reklamimit në shumë kanale rekrutimi. Kompanitë mund të përdorin strategjinë e rekrutimit nëpërmjet reklamave të posteve të punës në vende të shumta, duke përfshirë edhe njoftimet në rrjetet sociale, në evente karriere, nëpërmjet ngjarjeve në shkollat e mesme e universitete, ose nëpërmjet referimit të punonjësve të brendshëm.

8. Prioritizimi i punësimit për përfshirje

Kompanitë mund të rrisin përpjekjet e tyre për të punësuar kandidatë të ndryshëm duke treguar një angazhim organizativ ndaj diversitetit dhe përfshirjes. Në vend që të vlerësohen vetëm kandidatët që përputhen me kulturën aktuale të kompanisë, të njohur si kandidatë me një "kulturë të përshtatshme", menaxherët e punësimit mund të marrin në konsideratë edhe ata që mund të kontribuojnë me këndvështrime të reja dhe njohuri profesionale të vendit të punës, i cili quhet punësim për "përmirësimin e kulturës". Menaxherët e punësimit që e zbatojnë këtë ide në procesin e përzgjedhjes së kandidatëve mund të zbulojnë një grup më të larmishëm kandidatësh përfundimtarë.

Përveç kësaj, organizatat që kryejnë trajnime për punonjësit e tyre, lidhur me ndjeshmërinë kulturore ose përvoja të tjera të profesionalizimit të lidhura me to, mund ta rendisin këtë informacion mes misionit dhe vlerave të tyre. Shfaqja e një angazhimi të vazhdueshëm ndaj diversitetit përtej procesit të punësimit mund të ndihmojë organizatat të tërheqin dhe të mbajnë punonjës të talentuar.

9. Fokusimi në analiza, të dhëna dhe treguesit e rekrutimit

Përdorimi i të dhënave dhe treguesve së rekrutimit mund të përmirësojë procesin e rekrutimit të një kompanie, pasi ky informacion mund të ndihmojë rekrutuesit ose menaxherët e BNj të marrin vendime më të informuara lidhur me strategjitë e tyre të punësimit. Vlerësimi i analitikës në tregun e punës, tendencat e përgjithshme të kërkimit të punës dhe aftësitë aktuale të kompanisë mund të përmirësojnë avantazhet e një kompanie edhe ndaj kompanive të tjera. Rekrutuesit mund ta bëjnë këtë duke përcaktuar tregues specifikë për t'u monitoruar, gjë që mund të ndihmojë kompaninë të marrë vendime në të ardhme, bazuar në të dhënat reale. Disa programe rekrutimi mund ta thjeshtojnë edhe këtë proces nëpërmjet automatizimit të raporteve.

10. Mënjanimi i paragjykimeve

Paragjykimi në procesin e rekrutimit mund të marrë disa forma, si shpërfillja e një kandidati të kualifikuar bazuar në emrin, gjininë ose moshën e tij. Kompanitë mund të trajtojnë paragjykimet duke u mundësuar menaxherëve të punësimit trajnime kundër paragjykimit në rekrutim. Ata gjithashtu mund të standardizojnë procesin e intervistës duke u bërë të gjithë kandidatëve të njëjtat pyetje në mënyrë që rekrutuesit të mund t'i vlerësojnë ata kundrejt të njëjtave kritere.

11. Prioritizimi i rekrutimit bashkëpunues

Rekrutimi bashkëpunues përfshin shumë departamente në një kompani që komunikojnë gjatë gjithë procesit të punësimit për të zgjedhur kandidatët më të mirë. Kjo përmirëson shanset për të punësuar një kandidat që është më i përshtatshëm për një pozicion dhe departament të caktuar. Kompanitë mund të përdorin rekrutimin bashkëpunues duke siguruar që çdo departament të kuptojë kriteret e punësimit për çdo pozicion. Ata gjithashtu mund të hapin kanale komunikimi për të lejuar anëtarët e ekipit të ndajnë opinionet mbi kandidatët e mundshëm.

12. Punësimi i personit të duhur

Për të punësuar kandidatë shumë të kualifikuar, kompanitë mund të zbatojnë teste të personalizuara në çdo pozicion ose t'i bëjnë vlerësimet e tyre më specifike. Ata gjithashtu mund të konsiderojnë krijimin e një sistemi të renditjes së kandidatëve për të krahasuar rezultatet. Përdorimi i testeve të aftësive ose vlerësimeve më të hollësishme, që vlerësojnë përgatitjen e një kandidati për rolin, mund të japë një gjykim më të thellë në përzgjedhjen e personit më të mirë për vendin e punës.

13. Mbrojtja dhe siguria e të dhënave

Kandidatët shpesh dërgojnë informacion të ndjeshëm kur aplikojnë për një punë, kështu që kompanitë e kanë të nevojshme të ndërmarrin masa paraprake shtesë për të mbrojtur këto të dhëna. Kompanitë mund të mbrojnë si informacionin e tyre, ashtu edhe të dhënat e të tjerëve, duke punësuar profesionistë të sigurisë së rrjetit ose duke investuar në shërbime të tjera në teknologjinë e informacionit. Ato mund të bazohen tek rregullat e mbrojtjes së të dhënave për të siguruar respektimin e kompanisë.

14. Përdorimi i teknologjisë së fundit

Proceset e punësimit mund të vjetërsohen me përparimin e teknologjisë. Disa kompani mund të mbështeten në një program me një qëllim të vetëm, por teknologjia më e re shpesh kombinon mjete të shumta për të ofruar përvojën më të mirë të rekrutimit. Për të siguruar që një kompani të përdorë teknologjinë më të efektshme, mund të jetë e dobishme të investohet në programe më gjithëpërfshirëse që ofrojnë një sistem gjurmimi të kandidatëve, nxitjen e interesit nëpërmjet shumë kanaleve dhe ndjekje apo analizë automatike. Kjo e grumbullon informacionin në një vend qendror dhe i bën të dhënat më të arritshme për rekrutuesit dhe menaxherët e BNj.

15. Nxitja e kandidatëve pasivë

Kandidatët pasivë janë njerëz që nuk po kërkojnë aktivisht një rol të ri, por mund të jenë të hapur për një pozicion. Ata mund të hasin një listë për një pozicion të hapur gjatë lundrimit në rrjetet sociale, ose rekrutuesit mund të kontaktojnë me ta. Konsideroni promovimin e kompanisë në rrjetet sociale dhe shfaqjen e historive të punonjësve, ftesat për ngjarje të karrierës, video, fotografi dhe postime pune për të tërhequr kandidatë të mundshëm.

16. Testimi me ndershmëri i aftësive dhe zotësive të kandidatëve

Kompanitë mund të vlerësojnë aftësitë e kandidatëve duke përdorur mjete online që testojnë aftësitë teknike, aftësitë e buta dhe sjelljen në vendin e punës. Disa kompani i administrojnë këto teste gjatë procesit fillestar të aplikimit, ku kandidatët plotësojnë një ose më shumë pyetësorë të shkurtër, para se të dorëzojnë dokumentet e tyre. Kompanitë mund të përfitojnë nga administrimi i testeve të shumta gjatë gjithë procesit të rekrutimit për të mbledhur më shumë të dhëna rreth një personi, përpara se të marrin një vendim përfundimtar punësimi. Shembuj të testeve mund të përfshijnë pyetje me përgjigje të shkurtra, prezantime ose vlerësime praktike të punës.

17. Trajnimi gjatë punës i menaxherëve të punësimit

Ndonjë menaxher punësimi mund të marrë vendime punësimi që përjashtojnë pa dashje kandidatët e kualifikuar. Kompanitë mund të përmirësojnë përzgjedhjen dhe komunikimin e kandidatëve duke pasur biseda produktive me menaxherët e punësimit dhe drejtuesit e departamenteve. Diskutimet mund të përfshijnë kërkesat për punë për çdo pozicion dhe të dhënat e mëparshme të punësimit, për t'u siguruar që rekrutuesit dhe menaxherët e punësimit të kuptojnë pritshmëritë e duhura për një kandidat, përpara se të marrin një vendim. Gjithashtu, kompanitë mund të përfitojnë nga shqyrtimi periodik i performancës së menaxherëve të punësimit ose nga ofrimi i trajnimeve në fushat që mund të përmirësohen.

18. Rritja e njohurive të rekrutuesve rreth pozicioneve të hapura

Ndonjëherë rekrutuesit mund të mos kenë të gjithë informacionin që u duhet për t'iu përgjigjur pyetjeve të kandidatëve në lidhje me rolet e mundshme. Për të siguruar që kandidatët të marrin këtë informacion, kompanitë mund të organizojnë që rekrutuesit të flasin me punonjësit aktualë që janë të informuar rreth rolit. Mësimi i informacionit bazë rreth pozicionit mund të ndihmojë në angazhimin me sukses të kandidatëve të ardhshëm. Kjo mund të përfshijë shkrimin e pyetjeve të zakonshme që kandidatët mund të kenë në lidhje me rolin ose terminologjinë e rëndësishme.

19. Menaxhimi i kohës në dispozicion

Menaxhimi i një orari të ngjeshur mund të jetë sfidues, por përdorimi i metodave të ndryshme për të qëndruar të përqendruar gjatë gjithë ditës mund t'i ndihmojë shumë rekrutuesit. Mendoni të rezervoni një kohë të caktuar çdo ditë për disa detyra, si rishikimi i aplikacioneve ose përgjigja e email-eve. Çaktivizimi i njoftimeve kur punoni në detyra të tjera mund të mënjanojë edhe shpërqendrimet.

20. Mbledhja e përshtypjeve nga intervistuesit

Mbledhja e përshtypjeve të intervistuesit është e rëndësishme në mënyrë që të mund t'ju japin detaje rreth kandidatit potencial sa më shpejt që të jetë e mundur. Duke marrë në konsideratë përdorimin e formularëve standard të vlerësimit në celular ose ueb, punësimi i profesionistëve mund të përfundojë menjëherë pas seancave të intervistave. Këto formularë shpesh kërkojnë shumë pak kohë për t'u plotësuar, dhe ju mund t'i shikoni ato menjëherë pasi intervistuesi t'i plotësojë ato.

21. Programimi i intervistave kur të gjithë kanë mundësi

Oraret e ndryshme ndonjëherë e bëjnë të vështirë programimin e takimeve ose intervistave me kandidatët për punë. Disa kompani mund të përdorin programe për të rregulluar këtë proces, duke i lejuar kandidatët të hyjnë dhe të zgjedhin kohën për intervistat e tyre. Nëse është e mundur, delegimi i programimit në një asistent administrativ mund të jetë dobiprurës, në mënyrë që menaxherët dhe rekrutuesit e punësimit të përqendrojnë kohën e tyre në procesin e përzgjedhjes.