Titulli i shkrimit është një pyetje e drejtpërdrejtë mbi një problem që shfaqet kudo, si në organizatat e biznesit e më tej. Nga eksperienca jonë, pothuajse në çdo organizatë ku kemi ofruar shërbimet tona të konsulencës organizative, kemi hasur në shqetësimin e drejtuesve të kompanive apo ekipeve, mbi mënyrën e trajtimit të situatave dhe punonjësve me rezultate të larta, por me nivel të ulët bashkëpunimi apo edhe më keq, me qëndrim negativ (tallës, ngacmues e konfliktual) ndaj të tjerëve. Natyrisht që qëndrimi i drejtuesit të ekipit është i rëndësishëm dhe mënyra se si do të trajtohet ky fenomen bën ndryshimin. Shkrimi këtu, me autor Art Petty, jep disa udhëzime se si të punoni me kujdes dhe integritet për të arritur zgjidhjen më të mirë e me sa më pak pasoja, për të gjitha palët. Lexim të këndshëm!

* * * * *

Ka një të tillë në çdo kompani. Janë ata mistrecët ekspertë të zgjuar e të zotë ndaj çështjeve, ose specialistë funksionalë, por shkëlqimi i tyre vjen me një masë toksiciteti që është i dëmshëm për kulturën e vendit të punës dhe kolegët përreth. Në këto raste, menaxheri përballet me një sfidë të rrezikshme - ta mbrojë dhe ta mbajë afër këtë person me karakter sfidues si një aset të çmuar dhe burim avantazhi konkurrues apo të përpiqet më kot, për ta shuar toksicitetin e dëmshëm?

Unë e kam debatuar këtë çështje në dhjetëra raste në shkolla dhe mjedise ekzekutive si dhe në “gjykatën” e opinionit publik. Tema është gjithmonë polarizuese.

Në çdo diskutim të kësaj situate, njëra palë sugjeron largimin e menjëhershëm të punonjësit të shkëlqyer dhe toksik. Ata i qëndrojnë fort idesë që një person nuk mund të shkatërrojë mjedisin për pjesën tjetër të njerëzve. Ata sugjerojnë që t’i jepni individit një paralajmërim të fortë e të nevojshëm, duke ndjekur një procesi të rregullt, madje duke ofruar edhe trajnime dhe në fund të fundit, nëse ata nuk ndryshojnë mënyrën e tyre, pushojini nga puna.

Pala tjetër ofron një shumëllojshmëri idesh krijuese dhe masash gjysmake, duke përfshirë izolimin e punonjësit për të minimizuar toksicitetin, e deri promovimin e individit për të udhëhequr ekipin, si dhe ofrimin e trajnimeve të ekipit për të gjitha palët, në një përpjekje për t'i bërë ata të bashkëpunojnë mirë së bashku. Arsyetimi i këtij grupi përmblidhet më së miri me shprehje dramatike, si: "Do të ishte e tmerrshme të pushoje Steve Jobs" dhe "A do doje vërtet, që ta shikoje këtë talent të madh në stendën e konkurrentit, në panairin e ardhshëm të industrisë?"

Për t'ju ndihmuar të zgjidhni situatën tuaj me punonjësit e shkëlqyer-toksikë, përdorni udhëzimet e mëposhtme, të fituara me vështirësi në botën reale.

Mos u verboni nga Shkëlqimi

I shkëlqyer apo jo, kjo nuk mund të jetë arsye që të mos merrni parasysh shqetësimet dhe ankesat e punonjësve, për sjellje toksike ose përçarëse, nga një punonjës tjetër. Duke justifikuar sjelljen e këtij punonjësi, ju po krijoni një kulturë përgjegjësie me dy palë rregullash, të cilat minojnë rolin tuaj si menaxher. Një palë rregulla - ju lutem.

Ndërkohë që mund të jetë e pakëndshme të hapni një diskutim të vështirë mbi sjelljen e papërshtatshme ose destruktive me punonjësin tuaj të shkëlqyer, ju duhet të shprehni në kohën e duhur, në mënyrë të qartë e konstruktive, mendimin tuaj rreth sjelljes. Çdo gjë, më pak se kaq, do të perceptohet si miratim i heshtur i kësaj sjellje nga të gjitha palët. 

Nëse anëtarët e ekipit tuaj i justifikojnë sjelljet e gabuara me deklarata të tilla si: “Epo kështu është ai/ajo. Nuk presim gjë tjetër nga ai/ajo” - dijeni se keni një problem të madh. Dhe ndërsa njerëzit mund të presin sjellje të papranueshme nga personi në fjalë, kjo nuk do të thotë se këto sjellje duhet të lejohen të vazhdojnë.

Masni nivelin e toksicitetit

Fokusi im në këtë shkrim është tek llojet e sjelljeve që bezdisin të tjerët, reduktojnë bashkëpunimin dhe shtojnë stresin në kulturë, jo ato sjellje që kërkojnë ndërhyrje të menjëhershme dhe qëndrim zyrtar. Në përvojat e mia, punonjësi i shkëlqyer-toksik i ofendon të tjerët, i trajton kritikët në mënyrë të vrazhdë, shkel besimin e ekipit dhe të individëve, anashkalon zinxhirin e komandës, i përbuz anëtarët e ekipit dhe i nervozon të gjithë në rrugën e tyre. Nëse çështjet janë më të thella, e që përfshijnë ngacmime ose kërcënime dhune, ndaloni leximin dhe shkoni te autoritetet e caktuara në kompaninë tuaj.

Ndërmerrni veprime proaktive

Lëvizni shpejt për të krijuar mundësi e për të vëzhguar individin në veprim. Ofroni në kohë mendimin tuaj pozitiv dhe kritik, e më e rëndësishmja, punoni me individin për të përcaktuar në kohë reale, objektiva specifike e përmirësimi të sjelljes. Jepni përgëzime pozitive për përmirësimet, kur ato arrihen. Madje, përdorni konceptin e Marshall Goldsmith për përgëzimin, duke e dhënë atë përpara sikur objektivi është arritur, për të ndihmuar individin të perceptojë se si t'i trajtojë situatat në një mënyrë pozitive në të ardhmen.

Merrni parasysh stërvitjen dhe trajnimin. Kjo është një pikë e diskutueshme në debatet e mia të drejtpërdrejta mbi këtë temë. Shumë mendojnë se trajnimi duhet të rezervohet për njerëzit e mirë. Megjithatë, në shumë raste, ky punonjës i shkëlqyer, por më pak se ideal, meriton investim shtesë. Sigurisht, trajnimi dhe stërvitja funksionon vetëm nëse individi përqafon mundësinë dhe angazhohet për të njohur dhe ndryshuar sjelljet. Unë nuk kam asnjë shqetësim për të eksploruar këtë mundësi, duke supozuar se jam duke përmbushur kushtet në këshillat e tjera të përshkruara këtu.

Pa dyshim, do të ketë individë në role të tjera të autoritetit, të cilët i njohin aftësitë e punonjësit tuaj dhe besojnë se fare mirë, ju si menaxher mund të jeni problemi. Aleati juaj më i mirë është shefi juaj. Mbajeni atë të informuar, kërkoni kontributin e tij/saj për trajtimin e situatës tuaj dhe sigurohuni që ai/ajo të ketë mundësi që të kuptojë ndikimin e toksicitetit të punonjësit në efektivitetin dhe moralin e të gjithë ekipit.

Nëse keni investuar kohë, energji dhe kapital në një program të fuqishëm shkëmbimi informacionesh, idesh dhe trajnimi, por pa dobi, duhet të punoni me menaxherin tuaj dhe specialistin e burimeve njerëzore për të zhvilluar dhe zbatuar një program përshkallëzimi. Ky program mund të përfshijë edhe përfundimin e marrëdhënieve të punës. Kjo është mundësia më e keqe, por e domosdoshme dhe shumë menaxherë nuk e ndërmarrin këtë hap.

Përfundimi, tani për tani

Nuk ka ndonjë mënyrë të lehtë e të thjeshtë për t'u marrë e trajtuar punonjësin e shkëlqyer-toksik. Besueshmëria juaj si menaxher është në rrezik, ashtu si edhe performanca e ekipit tuaj. Qasja më e mirë është të silleni me drejtësi, të angazhoheni, të ndiqni një proces të qëllimshëm, të dokumentoni hapat tuaj në përputhje me politikat e kompanisë tuaj dhe të zgjidhni pozitivisht dilemën. Dhe kujdes, të gjithë po ju shikojnë.