Arsye nga më të ndryshmet, më shpesh edhe të paqëllimshme, bëhen shkak për lindjen e konflikteve në vendin e punës. Konflikti është një element i pashmangshëm në çdo organizatë dhe mungesa e kujdesit në parandalimin dhe trajtimin e tij, shkakton një kosto të lartë për të gjithë, edhe për personat e papërfshirë drejtpërdrejt në të. Trajtimi i konfliktit është një aftësi jo vetëm e lidershipit, e të gjithë mund të japin kontribut në zgjidhjen e tij, për të krijuar dhe ruajtur një mjedis pozitiv pune. Në shkrimin këtu, me autore Kathy Gurchiek, po sjellim disa këshilla nga Christy L. Foley - eksperte e fushës, se si të kuptoni, të menaxhoni dhe të reduktoni në mënyrë efektive konfliktin në vendin e punës brenda kompanisë suaj. Mbi të gjitha, është përgjegjësi e personelit drejtues, që të zotërojë aftësinë e parandalimit dhe menaxhimit të konfliktit, si dhe mbështetjen dhe nxitjen e debatit të shëndetshëm për drejtimin e energjive në përsosjen e veprimtarisë dhe arritjen e objektivave të organizatës. Ky është një nga elementët përcaktues të suksesit tuaj! Lexim të këndshëm! 

* * * * *

Konflikti në vendin e punës është i pashmangshëm, kështu që është e rëndësishme të përballeni me të sapo lind, përpara se situata të përkeqësohet - tha Christy L. Foley, gjatë një prezantimi në Denver, para disa ditësh.

Kur konflikti shfaqet, shumë herë njerëzit e lënë disi të ziejë. Ai zien në trurin e tyre, zien në zemrat e tyre dhe përfundimisht, ju filloni të keni një moral shumë negativ - dhe morali negativ është ngjitës - tha ajo.

Nëse nuk përballeni me konfliktin sapo e vini re, problemi do të bëhet vërtet i madh. Dhe atëherë është më e vështirë për ta trajtuar atë. Po ashtu, kjo kërkon përfshirjen e më shumë njerëzve dhe zakonisht sjell efekte afatgjata, e më të vështira për t'i hequr qafe, të tilla si; morali i dobët dhe ulja e produktivitetit.

Nëse vërtet dëshironi të jeni një drejtues i mirë në vendin tuaj të punës, është e rëndësishme që të identifikoni shpejt shfaqjen e konfliktit, kur është më e lehtë për ta zgjidhur dhe kur ka më pak gjasa të ndikojë negativisht te njerëzit e përfshirë - tha ajo.

Format e konfliktit

Sipas Foley, konflikti mund të ketë shumë shkaqe, e kryesisht mund të vijë nga:

Mungesa e personelit. Ky është një problem, sidomos gjatë Dorëheqjes së Madhe. Menaxherët janë në pozicion të vështirë nga reduktimi i stafit, klientët janë të pakënaqur për shërbimin që po marrin dhe punonjësit janë të lodhur nga mbulimi i detyrave të kolegëve që janë larguar.

Dëshira e të punuarit në distancë. Jo gjithmonë puna në distancë mund të përshtatet me disa detyra, ose me vizionin e organizatës për mënyrën se si kryhen disa punë të caktuara.

Diferenca midis brezave. Edhe kjo është një arsye. Ndryshimet midis brezave janë vërtet një problem i madh. Njerëzit e gjeneratave të ndryshme kanë mënyra të ndryshme të të menduarit për gjërat, që nga etika e tyre e punës e deri si duhet bërë diçka - thotë Foley. 

Komunikimi i gabuar dhe moskuptimi i këndvështrimit të personit tjetër. Njerëzit kanë stile të ndryshme komunikimi, nuk e dëgjojnë me vëmendje njëri-tjetrin ose thjesht ndodhin keqkuptime, por komunikimi i gabuar mund të jetë një burim i madh konflikti në planin afatgjatë - thotë Foley.

Etikat e ndryshme e punës. Në ekip ju mund të keni njerëz që nuk duan të punojnë as një minutë pas orarit të punës dhe të tjerë, që marrin rregullisht detyra shtesë edhe pas orarit. Këta të fundit mund t'i urrejnë kolegët ose shefin e tyre, për lejimin e kësaj situate.

Idetë e ndryshme për mënyrën se si funksionon kompania, departamenti ose ekipi. Kur drejtues të ndryshëm në kompani, kanë vizione të ndryshme se ku duhet të shkojë kompania, madje edhe në nivel departamenti ... ata do të fillojnë të përplasen, duke krijuar një mjedis negativ - tha ajo.

Personalitete konkurruese drejtuese. Menaxherët janë zakonisht personalitet drejtuesi - vuri në dukje Foley. Por kur punësohen njerëz të tjerë, që kanë personalitet drejtues si ata, papritmas do të keni disa njerëz që duan të jenë udhëheqës, kur brenda një ekipi pak njerëz mund të jenë vërtet udhëheqës. Pra, është e rëndësishme të keni kujdes, në ambiente të tilla pune.

Shenjat e konfliktit

Mosmarrëveshjet dhe konfliktet në vendin e punës sinjalizohen në mënyra të ndryshme, duke përfshirë:

Konfuzionin. Nëse ka konfuzion, atëherë kjo është një shenjë se ka një lloj konflikti. Ka një lloj rezistence ndaj çdo gjëje që ndodh, - thotë Foley. Prandaj, trajtojeni shpejt konfuzionin, me transparencë dhe duke iu përgjigjur pyetjeve të punonjësve, duke ndarë me ta arsyet dhe faktorët që ndikuan në marrjen e një vendimi. Edhe pas kësaj ata ndoshta nuk do të jenë dakord me vendimin, por të paktën nuk do të ngatërrohen prej tij. Ata do t’i kuptojnë faktorët në lojë.

Rraskapitjen. Kjo mund të sinjalizohet nga kërkesat e punonjësve për leje apo pushim për sëmundje, ose nga ajo që ata shpesh flasin se sa të mbingarkuar janë me kërkesat e punës. Flisni me ta - dhe dëgjojini vërtet.

Ajo sugjeron - që kur i pyesni se si e kaluan fundjavën dhe ata thonë: "Nuk kam bërë gjë tjetër, veçse kam punuar", sigurohuni që të flisni me ta dhe të kuptoni përse po punojnë kaq shumë. A është kjo diçka për të cilën kishit dijeni? Nëse po, tregoni vlerësim për punën e tyre ose kërkoni falje për situatën që dikton kërkesa shtesë për ta, siç mund të jetë mungesa e stafit. Nëse jo, gërmoni më thellë për të mësuar arsyet dhe shikoni nëse mund t'i ndihmoni, duke vendosur më mirë përparësitë, ose duke deleguar detyra tek të tjerët, për të shmangur stresin e tepërt.

Ankesat. Kjo është një shenjë e qartë konfliktit. Foley u kërkon drejtuesve të zbulojnë rrënjën e ankesave, në mënyrë që ta adresojnë atë me punonjësit.

Zgjidhja e konfliktit

Foley rekomandon marrjen e veprimeve të mëposhtme:

Krijoni një mjedis të përshtatshëm për bisedë me personin ose palët e përfshira. Ajo rekomandon biseda veç e veç me secilin person, për të kuptuar këndvështrimin e tij ose të saj, pastaj t'i bashkoni palët për diskutim më të gjerë.

Inkurajoni njerëzit të flasin hapur. Jepuni atyre vëmendjen tuaj të plotë. Largohuni nga kompjuteri juaj. Për një dëgjim aktiv ndoshta do jetë më mirë të mos qëndroni në tavolinën tuaj.

Bëjeni të qartë për njerëzit me të cilët po flisni se jeni të hapur për reagime konstruktive. Për këtë, ju mund të thoni diçka të tillë - Do të doja të flisnim hapur, çfarëdo qoftë mendimi juaj ... sepse më duket sikur diçka po ju shqetëson tani. Nëse problemi jam unë, ma thoni. Në çdo rast, jam i hapur sepse unë i vlerësoj njohuritë tuaja për mënyrën se si drejtohet kjo kompani, - tha ajo.

Jini transparent dhe shmangni pozicionin mbrojtës dhe konkurrues. Ju dëshironi t'u jepni njerëzve të gjitha detajet dhe të gjithë faktorët që kanë ndikuar në çdo vendimmarrje, - tha Foley. Për shembull, nëse bëhet fjalë për mungesë promovimi ose rritjeje, ju mund t'i ndihmoni punonjësit të dinë se çfarë duhet të përmirësojnë për t'u bërë punonjës më të mirë dhe për të arritur qëllimet e tyre në të ardhmen.

Përmbahuni nga të qenit mbrojtës ose konkurrues, nëse konflikti ju përfshin edhe juve si udhëheqës, - tha Foley.

Ju mund të mos e dinit se shkak i zemërimit të personit jeni ju. Ndonjëherë janë njerëzit që nuk synojnë të dëmtojnë të tjerët, që përfundojnë më së  shumti në një pozicion mbrojtës në këto lloj situatash, sepse qëllimi i tyre është shumë i pastër, - thotë ajo. Nëse kjo ndodh, propozoni një pushim prej pesë minutash, në mënyrë që të mund të përpunoni informacionin dhe të përgatiteni. Pastaj kthehuni te biseda.

Konkurrueshmëria mund të jetë gjithashtu burim konflikti - qoftë për një detyrë apo njohje, që personi tjetër dëshironte. Nëse konflikti është rezultat i punonjësve që ju akuzojnë se jeni konkurrues në dëm të tyre ose të ekipit, jini transparent në mënyrë që ata të kuptojnë më mirë vendimin që është marrë.

Riformuloni atë që thotë personi. Kur punonjësi të ketë mbaruar së foluri, ritheksoni atë që keni dëgjuar dhe kërkoni që të miratojë nëse i keni dëgjuar saktë. Kjo bëhet për të shmangur ndonjë keqkomunikim dhe për të treguar se doni t'i kuptoni mirë ato.

Tregoni ndjeshmëri. Pranoni se e kuptoni situatën dhe se ata po kalojnë moment të vështirë; kështu ju nuk po merrni përsipër të rregulloni problemin ose ta vendosni atë në një këndvështrim pozitiv, por që jeni të pranishëm dhe të kuptueshëm.

Krijoni mundësi për bashkëpunim. Kërkoni së bashku për zgjidhje krijuese, kështu që nuk jeni vetëm ju si drejtues që jepni zgjidhjen. 

Krijoni një plan për të ardhmen. Më vonë kjo do t’i shërbejë edhe punonjësit për të kontrolluar dhe parë se si po ecin gjërat, pas diskutimit. Nëse zgjidhja e konfliktit kërkon edhe përfshirjen e të tjerëve, njoftojini ata.

Jini të vëmendshëm ndaj shenjave të konfliktit në të ardhmen, këshilloi Foley. Sapo të njihni njerëzit, pasi të ndërtoni marrëdhëniet me ta, ju duhet të jeni më të vëmendshëm ... dhe t'i dalloni shenjat e konfliktit sa më herët.