Si drejtues ekipi, ju shpesh shqetësoheni për rënien e nivelit të motivimit të punonjësve tuaj. Dhe me të drejtë, pasi mungesa e motivimit është arsyeja kryesore për produktivitet të ulët të punonjësve. Gjithashtu, ju e dini tashmë se mënyra juaj e komunikimit dhe ndërveprimit me ta mund të ketë një ndikim të rëndësishëm në nivelet e motivimit. Shkrimi këtu, me autorë Richard E. Clark dhe Bror Saxberg, na jep një vështrim ndryshe mbi teknikat psikologjike dhe rolin e drejtuesve në motivimin e punonjësve dhe frymëzimin e ekipit. Treguesi kryesor i një lideri të suksesshëm është niveli i motivimit të punonjësve dhe dedikimi i tyre për të kryer detyrat e ngarkuara me përgjegjësi e përgjegjshmëri të lartë. Lexim të këndshëm!

* * * * *

Motivimi - gatishmëria për ta përfunduar shpejt punën e jo duke e zvarritur, duke këmbëngulur përballë shpërqendrimeve dhe duke investuar përpjekje të mjaftueshme mendore për të pasur sukses - përbën 40% të suksesit të projekteve të ekipit. Megjithatë, menaxherët shpesh janë në dilemë rreth asaj se si të motivojnë me sukses punonjësit e pafrymëzuar. Hulumtimet tona mbi motivimin, na tregojnë se çelësi është që, së pari, menaxherët të identifikojnë me saktësi arsyen e mungesës së motivimit të një punonjësi dhe më pas të aplikojnë strategjinë e duhur.

Vlerësimi me kujdes i natyrës së dështimit në motivim është thelbësor - përpara se të ndërmerrni veprime. Zbatimi i strategjisë së gabuar (le të themi, nxitja e një punonjësi të punojë më shumë, kur arsyeja është se ai ka bindjen se nuk mund ta bëjë atë) në fakt mund të rezultojë negative, duke bërë që motivimi të lëkundet më tej.

Këto arsye ndahen në katër kategori - që ne e quajmë kurthe motivimi. Dhe ato janë: 1) mospërputhje vlerash, 2) mungesë e vetë-efikasitetit, 3) emocionet negative dhe 4) identifikimi i gabuar. Secila nga këto katër kurthe ka shkaqe të dallueshme dhe vjen me strategji specifike për të çliruar një punonjës nga kthetrat e tij.

Këtu janë katër kurthet e motivimit dhe strategjitë përkatëse për t'i ndihmuar punonjësit tuaj të shpëtojnë prej tyre:

Kurthi 1, Mospërputhja e vlerave:  Nuk më intereson aq sa ta bëj këtë.

Si bien punonjësit në këtë kurth: Kur një detyrë nuk lidhet ose nuk kontribuon në diçka që punonjësit e vlerësojnë, ata nuk do të motivohen për ta bërë atë.

Si ta ndihmoni punonjësin nga ky kurth: Zbuloni se çfarë i intereson punonjësit dhe lidheni atë me detyrën. Shpesh, menaxherët gabojnë duke supozuar se ajo që i motivon ata vetë vlen edhe për punonjësit e tyre. Angazhohuni në biseda të qëllimshme me punonjësit tuaj, për të identifikuar se çfarë i intereson atyre dhe se si kjo vlerë lidhet me detyrën.

Ju mund të zbuloni lloje të ndryshme vlerash. Njëra është vlera e interesit, ose sa imponuese, në aspektin intelektual, është një detyrë. Për këtë, gjeni lidhjet midis detyrës dhe gjërave që punonjësit i duken në thelb interesante. Një tjetër vlerë është ajo e identitetit, ose se sa thelbësor është grupi i aftësive të kërkuara për një detyrë dhe përputhja e saj me vetëkonceptimin e punonjësit. Ju mund të theksoni se si kjo detyrë kërkon një aftësi të caktuar, që ata e konsiderojnë si pjesë të rëndësishme të identitetit ose rolit të tyre - të tilla si angazhimi në punën ekipore, zgjidhja analitike e problemeve ose puna nën presion.

Vlera e rëndësisë tregon se sa e rëndësishme është një detyrë. Identifikoni mënyra për të theksuar se sa vendimtare është detyra, për të arritur misionin e ekipit ose kompanisë. Së fundi, vlera e dobishmërisë është e lidhur me koston e arritjes (dhe shmangies) së detyrës, kundrejt përfitimeve më të mëdha prej arritjes. Gjeni mënyra për të treguar se si kryerja e një detyre të veçantë, kontribuon në qëllimet më të mëdha të punonjësit dhe mënjanon kundërshtimin. Ndonjëherë mund të jetë e nevojshme t'i kërkohet një punonjësi që, thjesht të mos mendojë për kryerjen e një detyre të padëshiruar - duke i bërë të qartë përfitimin e ardhshëm që do të sjellë përfundimi i saj, ose problemet që do të parandalojë.

Kur një punonjës nuk e vlerëson detyrën që në fillim dhe vlera e kryerjes së saj nuk është e qartë, është detyrë e menaxherit të nxjerrë në pah vlerat e shumta. Një ose më shumë prej tyre mund të rezonojnë me punonjësin.

Kurthi 2, Mungesa e Vetë-Efikasitetit: Unë nuk mendoj se jam në gjendje ta bëj këtë.

Si ngecin punonjësit në këtë kurth: Kur punonjësi beson se i mungon kapaciteti për të kryer një detyrë, ai nuk do të motivohet për ta bërë atë.

Si ta ndihmoni një punonjës nga ky kurth: Ndërtoni ndjenjën e besimit dhe aftësisë së punonjësit. Kjo mund të bëhet në disa mënyra. Njëra është të vihet në dukje përpjekjet në të kaluarën, kur ai ka kapërcyer sfida të ngjashme. Mund të jepni shembuj edhe nga të tjerët, që në të njëjtat sfida si ai, i kanë kapërcyer, e që punonjësi gjithashtu mund t'i kapërcejë. Ndërtoni ndjenjën e tyre të vetëbesimit për sfida gjithnjë e më të vështira, ose duke e ndarë detyrën aktuale në pjesë më të menaxhueshme.

Shpesh punonjësit, të cilëve u mungon vetë-efikasiteti, janë të bindur se suksesi në një detyrë të caktuar do të kërkojë shumë më tepër investim në kohë dhe energji, nga sa mund të përballojnë. Ju mund të shpjegoni se si ata e kanë aftësinë për sukses, por vlerësimi për përpjekjet e kërkuara është i gabuar; nxitini ata të investojnë më shumë përpjekje, duke shprehur besimin se përpjekjet shtesë do të çojnë në sukses. Do të vlerësoheni nëse ju si menaxherë, ofroni një mbështetje shtesë kur puna fillon.

Herë pas here punonjësit bien në kurthin e kundërt të motivimit. Atyre mund t'u mungojë motivimi sepse ndihen, në njëfarë kuptimi, të mbikualifikuar. Punonjësit me vetë-efikasitet të fryrë, paraqesin një nga sfidat më të vështira të menaxhimit motivues. Njerëzit me vetëbesim të tepruar shpesh bëjnë gabime, edhe pse janë të sigurt se e dinë se çfarë po bëjnë. Kur gabojnë, ata këmbëngulin se kriteret për gjykimin e suksesit kanë të meta, kështu që ata nuk marrin asnjë përgjegjësi për dështimet e tyre.

Kur keni të bëni me punonjës të tillë, është e rëndësishme të shmangni sfidimin e aftësisë ose ekspertizës së tyre. Në vend të kësaj, tregoni se ata i kanë vlerësuar gabim kërkesat e detyrës dhe bindini për një qasje ndryshe.

Kurthi 3, Emocionet negative: Jam shumë i mërzitur për ta bërë këtë.

Si ngecin punonjësit në këtë kurth: Kur punonjësi konsumohet nga emocione negative si ankthi, zemërimi ose depresioni, ata nuk kanë motivimin për të kryer një detyrë.

Si ta ndihmoni një punonjës nga ky kurth: Zgjidhni një mjedis ku biseda nuk mund të dëgjohet nga të tjerët. I shpjegoni punonjësit se doni të kuptoni pse ai është i mërzitur dhe bëhuni një dëgjues i mirë dhe aktiv. Mos bini dakord e as mos kundërshtoni. Mos jepni gjykime, por vetëm pyesni punonjësin se cili është shkaku që e ka zemëruar. Më pas, përmblidhni shkurtimisht ato që punonjësi thotë dhe pyesni nëse e keni kuptuar qartë. Nëse ai thotë "jo", kërkoni falje dhe shprehni interesin për të dëgjuar me kujdes, ndërkohë që ai do ta shpjegojë përsëri. Kur njerëzit mendojnë se janë kuptuar, emocionet e tyre negative zbuten pak. Mund të jetë e dobishme t'u tregoni atij se dëshironi të merrni parasysh atë që ai tha dhe të caktoni një takim tjetër për të diskutuar. Shpesh kjo e ndihmon personin të tregojë më shumë kujdes për emocionet e tij.

Mbani parasysh se zemërimi është besimi se dikush ose diçka e jashtme, i ka shkaktuar ose do t'i shkaktojë dëm personit. Kërkojini punonjësit të zemëruar që të përpiqet të riformulojë besimin e tij për faktorët e jashtëm, duke fajësuar mospasjen e informacionit të plotë ose që ka ndodhur aksidentalisht, e që nuk është e qëllimshme. Sugjeroni mënyra se si ata mund të investojnë përpjekjet për të eliminuar kërcënimin. Ndonjëherë depresioni shfaqet për shkak se punonjësi ndihet i pazoti për kryerjen e detyrës, e në një farë mënyre nuk mund ta kontrollojë këtë ndjenjë. Në këtë rast, është e nevojshme ta ndihmoni punonjësin të kuptojë mendimin tuaj, se ai nuk është "i pazoti" ose "i papërshtatshëm", por vetëm duhet të përpiqet më shumë, e në drejtimin e duhur. Ofroni ndihmën tuaj. Shpesh, punonjësit e shqetësuar ose të frikësuar i përgjigjen pozitivisht ndihmës në kryerjen e detyrës, si dhe mbështetjes se ata janë të aftë dhe mund të kenë sukses, me pak më shumë përpjekje.

Nëse emocionet nuk zbuten me kalimin e kohës, ose nëse shkaku gjendet jashtë vendit të punës, mund t’i sugjeroni punonjësit të marrë këshillim.

Kurthi 4, Identifikimi i gabuar: Nuk e di se çfarë shkoi keq me këtë.

Si gjendet punonjësi në këtë kurth: Kur punonjësi nuk mund të identifikojë qartë arsyen e vështirësive të tij në kryerjen e detyrës, ose kur mendon se vështirësitë janë për arsye jashtë kontrollit të tij, ai nuk do të motivohet për ta kryer detyrën.

Si mund ta nxirrni punonjësin nga ky kurth: Ndihmoni punonjësin të mendojë qartë për shkakun e vështirësive të tij. Identifikimi i gabuar shpesh shfaqen kur punonjësi nxjerr justifikime për të mos kryer një detyrë (jam sëmurë, po bëj të pamundurën, ose "nuk kam kohë" - duke u përpjekur t'ja kalojë detyrën kolegëve). Të ndihmoni punonjësin të kuptojë pse detyra i duket e pakapërcyeshme mund ta ndihmojë atë që të mos shmanget. Nëse ai identifikon një shkak, që është jashtë kontrollit të tij (fajësimi i njerëzve të tjerë, ose një mangësi tek vetja që nuk mund të rregullohet), sugjeroni shkaqe të tjera që janë nën kontrollin e tij, si miratimi i një strategjie të re ose aplikimi i një nivel më të lartë planifikimi.

Për secilën prej këtyre katër kurtheve të motivimit, sekreti është të mendoni në mënyrën më gjithëpërfshirëse, për atë që i frenon punonjësit të fillojnë kryerjen e detyrës, të këmbëngulin dhe të gjejnë rrugëzgjidhje. Studimet tregojnë që menaxherët mund të bëjnë më shumë për të kuptuar problemet e motivimit të punonjësve. Kur punonjësit nuk janë të motivuar, zbulimi saktë i arsyes që i ka futur në grackë ata - dhe aplikimi i ndërhyrjes së duhur - mund të bëjë që gjërat të lëvizin përsëri përpara.