Pasi ta keni lexuar artikullin këtu, të autorit Dan Tyre, ndoshta do të jemi në një mendje se tema e trajtuar nuk është e ezauruar plotësisht dhe se ka ende shumë për të folur rreth saj. Duke qenë se motivimi është art dhe jo shkencë, nuk ka receta të gatshme mbi mënyrat e motivimit të punonjësve, e aq më shumë të punonjësve të shitjes. E rëndësishme është që, së pari, të aplikohet një program stimulimi dhe pastaj programi juaj i nxitjes së shitjeve të sigurojë motivimin e punonjësve të shitjes për të punuar së bashku e për ta bërë kompaninë më konkurruese dhe fitimprurëse. Në konsulencat me bizneset, vërejmë se drejtuesit e shitjeve përdorin variante stimujsh bazikë dhe të shpejtë, pa nxitur përfshirjen e punonjësve dhe si rezultat ata e humbin mundësinë për të frymëzuar motivimin e vërtetë. Zbuloni interesat personale të punonjësve, përputhni stimujt me to dhe do të shikoni fuqinë e motivimit! Lexim të këndshëm!

* * * * *

Asgjë nuk e rrit nxitjen dhe energjinë e ekipit tuaj të shitjeve, më shpejt dhe më me besueshmëri se sa një stimul. Mbi të gjitha, shumica e shitësve janë lindur të konkurrojnë, e kështu - shtimi i një shpërblimi tërheqës i bën ata edhe më entuziastë.

Megjithatë, motivimi i punonjësve tuaj të shitjes nuk është aq i thjeshtë sa vendosja e një objektivi të dëshiruar (si psh. më shumë takime/biseda shitje ose normë më të lartë konvertimi) dhe premtimi i një stimuli në vlerë për fituesit. Nga eksperienca ime si drejtues i shitjeve, kam mësuar shumë rreth motivimit efektiv. Këto katër strategji do të rrisin ndikimin e stimujve tuaj.

1. Zbatoni stimuj personale (në vlerë) për performancën e shitjeve

Për shkak se motivimi është kaq specifik për individin, unë përdor stimuj personale (në vlerë) për performancën e shitjeve, përveç konkurseve në të gjithë ekipin. Le të themi ppër një moment, se një nga punonjsit e mi të shitjes duket i shkëputur. Ata po i arrijnë shifrat e tyre, por gjuha e trupit dhe toni i zërit sugjerojnë që ata nuk janë aq entuziastë sa dikur.

Në vend që të përpiqem të kuptoj se çfarë do të donin - dhe potencialisht të zgjidhja gjënë e gabuar - unë do të pyesja: "Si mund t'ju motivoj?"

Ndoshta ata thonë se do të dëshironin bileta për një aktivitet specifik muzikor apo sportiv. Atëherë unë do të thoja: "Mirë, çfarë duhet të bëni për t'i marrë ato?"

Punonjësi do të vendosë një objektiv. Në mënyrë tipike, ky objektiv do të jetë po aq (ndoshta dhe më shumë) ambicioz sesa ai që do të kisha zgjedhur unë. Punonjësit e shitjes gjithmonë ndihen të nderuar nga përgjegjësia që po u jepni atyre në zgjedhjen e objektivit dhe shpërblimit të tyre, kështu që ata nuk dëshirojnë t’ju zhgënjejnë duke zgjedhur diçka të lehtë e të sigurt, e që do të ketë sukses.

Së fundmi, unë do t'i kërkoja punonjësit të shitjes që të vendosë një afat të caktuar dhe të më dërgojë një email me detajet e marrëveshjes tonë.

Për shkak se ata zgjodhën një çmim, që vërtet e duan, ata janë shumë të stimuluar që të punojnë drejt këtij objektivi dhe të ndjekin realizimin dhe progresin e tyre. Unë nuk kam për të bërë asgjë.

Sigurisht, menaxherët e shitjeve nuk mund të bëjnë favorizime. Nëse i jepni një shitësi një stimul personal, mund të duhet ta bëni atë për të gjithë.

Ju gjithashtu duhet të kontrolloni dhe të siguroheni se keni buxhet të mjaftueshëm, përpara se të bini dakord për ndonjë gjë. Asgjë nuk do ta shkatërrojë më shpejt besimin e një punonjësi për ju, sesa një premtim i pa mbajtur.

2. Jepni stimuj jo-monetarë

Zakonisht unë përpiqem të shmang shpërblimet thjesht monetare. Për të kuptuar pse, le të supozojmë se ju i jepni fituesit të parë të konkursit tuaj të shitjeve një shpërblim prej 500$. Ai e depoziton çekun, mbase shkon për një darkë të këndshme ose blen një veshje të re - por shkëlqimi i fitores zbehet relativisht shpejt.

Tani imagjinoni t'i jepni fituesit të dytë të konkursit tuaj një televizor. Sa herë që ata do të kenë njerëz të tjerë përreth, ata do të thonë: "Televizor i mirë - ku e ke marrë këtë?"

Unë e di nga eksperienca efektin e një çmimi fizik. Në vitin 1983, unë fitova një tryezë në një konkurs shitje, që ende e kam. Vizitorët më bëjnë pyetje në lidhje me të edhe sot.

Shitësit e mi kanë fituar gjithçka, nga pantoflat tek tavolinat. Për sa kohë që shpërblimi është personal dhe i paharrueshëm, ai do të jetë motivues.

3. Sigurohuni që të gjithë të kenë një shans

Ekipi juaj do të zhgënjehet shpejt nëse i njëjti person i fiton vazhdimisht konkurset tuaja. Ka disa mënyra për të parandaluar që kjo të ndodhë.

Së pari, mund të përjashtoni punonjësit në fjalë nga konkursi. Ndoshta një punonjës shitje dominon çdo konkurs, në lidhje me kërkimet për klientë të mundshëm. Shpjegojuni atyre që ata nuk janë më të përshtatshëm për këtë objektiv - dhe vendosini në një grup tjetër ose duke i dhënë atij një objektiv të veçantë.

Mund të jetë gjithashtu e dobishme të krijoni "klasa" të ndryshme pjesëmarrësish, kështu që punonjësit tuaj më të mirë, të nivelit të mesëm dhe më të ulët konkurrojnë kundrejt kolegëve të të njejtit nivel, sesa ndaj të gjithëve në ekipin e tyre. Kjo strategji ndihmon në nxitjen e entuziazmit midis përfaqësuesve, të cilët normalisht nuk do të kishin shanse për të fituar.

Disa drejtues shitjesh përdorin ndeshjen “kokë më kokë”. Le të themi që sapo keni filluar të ofroni një shërbim të ri shtesë. Ju mund të organizoni konkurse midis punonjësve për të provuar njohuritë e tyre për shërbimin. Fituesi i raundit shënon një pikë për ekipin e tij; në fund të muajit, ekipi me më shumë pikë merr një çmim.

Ndoshta mund të duhet të ndërroni rregullat dhe modelin e konkursit tuaj, në mënyrë që të mos shpërbleni të njëjtat aftësi ose sjellje çdo herë. Nëse konkursi i fundit që keni zhvilluar, ka shpërblyer shitësin që ka shitur pjesën më të madhe të një produkti specifik, mbase tjetri i shkon punonjësit i cili rrit normën e mbylljes së shitjeve me përqindjen më të madhe.

4. Zbuloni preferencat personale

Kam vënë re se disa punonjës shitje janë demotivuar nga njohja publike. Ata ndihen më shumë në siklet sesa krenar, kur duhet të dalin para të gjithëve dhe ju thoni: "Mateo mori më shumë referenca këtë tremujor se kushdo tjetër".

Dhe ju nuk doni t'i bëni punonjësit tuaj të ndihen keq. Ide e mirë është që të identifikoni preferencat e secilit punonjës kur filloni të punoni me ta (kurrë nuk është vonë, kështu që mund të filloni ta bëni tani me secilin punonjës, pavarësisht se po punoni prej një viti me ndonjërin dhe nuk e keni pyetur kurrë se si i pëlqen t’ja bëni lëvdatat).

Këtu janë disa pyetje që mund të përdorni gjatë një takimi ose një trajnimi / kontrolli individual:

• "Si preferon t’i bëjmë lavdërimet ose shprehjen e mirënjohjes, para ekipit apo privatisht?"
• "Nëse fitoni një konkurs, cila është mënyra më e mirë për ta njoftuar atë?" (me email, në një takim ekipi, në një takim privat si ky, etj.)

Motivimi është art, jo shkencë. Megjithëse këto strategji janë provuar të jenë të suksesshme, ia vlen të eksperimentoni për të gjetur programin optimal të stimujve të shitjeve, vendosjes së objektivave dhe kulturën, për ekipin tuaj.