Sado që mund të diskutojmë, ju e dini se nuk mund të gjeni ndonjë biznes, i madh apo i vogël qoftë, që nuk ka probleme organizative, dhe që për ne konsulentët organizativë të biznesit, kjo është një nga çështjet kryesore, të cilat i trajtojmë shumë shpesh. Ndonjëherë këto çështje shfaqen si një shqetësim komunikimi, pakënaqësi, mungesë motivimi etj. por në disa raste ato janë probleme reale, që kanë një ndikim të madh në produktivitetin dhe suksesin e kompanisë në tërësi. Disa nga këto çështje trajtohen në artikullin më poshtë, me autor Steven Stowell, Ph.D., një personalitet me eksperiencë të gjatë në organizimin e organizatave. Lexim të këndshëm!

* * * * *

Krijimi i një biznesi të mirë, në çdo fushë, është një detyrë e frikshme, e cila mund të jetë e mbushur me sfida dhe probleme mbi organizimin. Pesë problemet më të zakonshme, që kemi përjetuar në punën tonë me organizatat e klientëve gjatë 35 viteve të fundit janë të përshkruara më poshtë.

1. Mungesa e një drejtimit të qartë.

Mungesa e drejtimit është një nga problemet më të zakonshme organizative dhe kjo vjen nga dy shkaqe rrënjësore:

• Udhëheqësi, apo udhëheqësit, rrallë diskutojnë ose tregojnë një drejtim apo strategji të qëllimshme për të ardhmen, ose nuk arrijnë të përcjellin një mesazh të kuptueshëm mbi strategjinë, për të gjithë anëtarët e organizatës.
• Ekzistojnë shumë aktivitete për t'u ekzekutuar dhe organizatës i mungon renditja e duhur, për të fituar forcën tërheqëse të nevojshme për të ndihmuar transformimin e organizatës, përshtatjen dhe formësimin e aktiviteteve të ardhshme, që do të siguronin rritjen afatgjatë dhe të qëndrueshme të organizatës. Me pak fjalë, shumë funksione dhe individë nuk kanë njohuri se si të përshtaten ose pse ata kanë rëndësi. Si rezultat, njerëzit bëhen të vetëkënaqur, kënaqen vetëm që paraqiten në punë, kujdesen vetëm për biznesin e sotëm dhe shpresojnë që dikush do të jetë në atë "karrigen me rrota", që të drejtojë anijen.

2. Vështirësia e mbledhjes të personaliteteve të ndryshme, në një ekip të bashkuar dhe të unifikuar.

Kjo mund të jetë një sfidë e madhe, pavarësisht nëse ekipi është pjesë e drejtuesve ekzekutivë, një ekip i veçantë i projektit në një laborator të Kërkim-Zhvillimit, ose një ekip operativ në një strukturë prodhimi. Personalitetet e njerëzve ndryshojnë shumë dhe shumëllojshmëria e formimit, opinioneve, pikëpamjeve dhe përvojave mund të shkaktojë sfida për ekipet. Kjo krijon një grup unik çështjesh dhe mundësish potenciale.

Nëse mund të arrini që t’i vendosni njerëzit në pozicionet e tyre, dhe, të mbështesin objektivat e përbashkëta, një ekip i larmishëm drejtuesish mund të prodhojë rezultate të mrekullueshme, të trajtojë kërkesat e klientëve dhe të përballë kërcënimin e konkurrencës. Megjithatë, nëse udhëheqësit qëndrojnë në zonat e tyre, mbrojnë "terrenin" e tyre, nuk arrijnë të ndajnë informacionin, refuzojnë të bashkëpunojnë për probleme të përbashkëta, ose, nuk kanë aftësi për të menduar me një mentalitet sipërmarrësi, organizata do të prodhojë pak. Ju duhet të keni një ekip që është “si në biznes”, ashtu edhe, “në biznes”.

3. Dështimi në zhvillimin e kompetencave dhe sjelljeve kryesore.

Në punën tonë me organizatat, zakonisht hasim shumë njerëz të zellshëm dhe me qëllime të mira. Megjithatë, pavarësisht nga përvoja e tyre në industri, talenti i tyre teknik dhe ekspertizat e fushës, që shumë drejtues sjellin në tavolinë, mund të krijojnë një organizatë me performancë të lartë, por që shpesh është e pa arritshme.

Pothuajse të gjithë që takojmë, duke përfshirë edhe drejtuesit e lartë, kanë të paktën një (dhe në disa raste, disa) dobësi të udhëheqjes. Ndonjëherë udhëheqësit janë të vetëdijshëm për të metat e tyre të sjelljes; në raste të tjera ata janë të verbër ndaj deficiteve të tyre të lidershipit. Shpesh njerëzit brenda organizatës, kanë frikë të thonë sinqerisht se çfarë mendojnë, dhe të ndihmojnë drejtuesit, duke treguar “thembrën e Akilit”, mund të jetë një gjë e ndërlikuar.

Drejtimi dhe menaxhimi i një organizate është një detyrë komplekse, që kërkon zotërimin e një morie aftësish unike. Udhëheqësit duhet të përdorin pikat e tyre të forta natyrore, por gjithashtu duhet të kërkojnë vazhdimisht mënyra të tjera, për të mbyllur boshllëqet e performancës dhe për të përmirësuar sjelljen e tyre.Pa përmirësim të vazhdueshëm, aftësitë e një organizate do të jenë të kufizuara. Shkurt, nëse udhëheqësit nuk e ngrenë vazhdimisht nivelin e tyre, ata do të thithin të gjithë energjinë dhe angazhimin e punonjësve jashtë një organizate. Udhëheqësit duhet të jenë vetëdijshëm dhe vazhdimisht të punojnë për përmirësim, në rritjen e tyre personale.

4. Komunikimi i dobët dhe mungesë informacioni.

Duket se ekzistojnë dy ekstreme në këtë fushë: Ose njerëzit bëjnë gjithçka që kanë në dorë, për të shmangur përballjen me të tjerët dhe për t’i mbajtur ata të përgjegjshëm, ose, ata shijojnë çdo mundësi për t'i përbuzur njerëzit, për t'i “zvogëluar” ata, dhe, për të shtypur shpirtrat e tyre.

Kam punuar me grupe të shumta drejtuese, në të cilat problemi numër një ishte mungesa e dialogut të ndershëm, konstruktiv dhe të hapur, rreth praktikave, stileve, aftësive ose sjelljeve të anëtarëve të ekipit. Pa një kulturë të hapjes, reagimit dhe stërvitjes, organizatat do të vuajnë të rriten.

Në fakt, pas pikes 1 ("mungesa e drejtimit të qartë"), kjo është ankesa më e shpeshtë që hasim. Në të vërtetë, kjo çështje është kaq e parashikueshme, e zakonshme dhe shkatërruese, saqë ne përgatisim materiale për këtë temë, përpara çdo pune që bëjmë, për drejtuesit individualë ose skuadrën udhëheqëse.

Shumë skuadra përpiqen të kapërcejnë këtë në njëfarë mënyre, duke i duruar dhunuesit, ose, duke u përpjekur të gjejnë se çfarë duan dhe kanë nevojë të tjerët, prej tyre.

Njerëzit shpesh na thonë se i frikësohen ndëshkimit ose hakmarrjes nëse hapen, por realiteti është që udhëheqësit nuk mund të ekzekutojnë strategjitë e tyre, të ulin kostot, ose, të fillojnë në mënyrë efektive procese ose shërbime të reja, kur njerëzit dështojnë të komunikojnë me sinqeritet konstruktiv, kështu që kjo është një çështje që duhet të trajtohet dhe tejkalohet.

5. Mungesa e vetëdijes.

Ndërtimi i një organizate solide kërkon punë të vështirë dhe një vetëdije të kujdesshme mbi kulturën dhe mjedisin, që ekziston në biznes. Shumica e drejtuesve janë njerëz shumë të zënë, Shumë gjëra i tërheqin vëmendjen. Kushtet e tregut mund të ndryshojnë shpejt në këtë botë (me shpejtësi, pasiguri, kompleksitet dhe dykuptimësi) dhe kërkojnë pjesën më të madhe të kohës së liderit.

Për fat të keq, ndërkohë që ata janë të zënë, duke u fokusuar në shqetësimet e rëndësishme operacionale, shumë menaxherët e largojnë syrin e tyre jashtë ekipit. Kjo do të thotë që komunikimi vuan, dhe drejtuesit mendjengritur dështojnë të njohin njerëzit, të festojnë progresin, të ndërtojnë trajtimin e talenteve, ose të investojnë kohë në shqyrtimin e proceseve, praktikave dhe mënyrave më të mira për të punuar, në të gjitha funksionet. Njerëzit pastaj bëhen të paangazhuar, ndihen të margjinalizuar dhe humbin fokusin dhe angazhimin.