Të gjitha bizneset e suksesshme jo vetëm që kanë një sistem të menaxhimit të performancës por e zhvillojnë atë në mënyrë korrekte, gjë që ndihmon punonjësit të kuptojnë se si funksionon e si mund të përfitojnë prej tij. Ky sistem, ndihmon gjithashtu në drejtimin dhe përputhjen e përpjekjeve të punonjësve me burimet për të përmbushur objektivat personale, ekipore e të kompanisë. Në shkrimin këtu, autori Jack Altman, përveçse sjell në vëmendje rëndësinë e menaxhimit të performancës, na jep gjithashtu një plan për fillimin në mënyrën e duhur dhe konsolidimin e tij. Nëse jeni duke zbatuar një sistem menaxhimi performance ndoshta ky shkrim nuk është për ju, por nëse po mendoni të vini në zbatim një të tillë, dedikoni pak kohë dhe konsultohuni me të përpara se të filloni. Lexim të këndshëm!

* * * * *

Kompania juaj në rritje më në fund ka vendosur që duhet të merret seriozisht me menaxhimin e performancës. Po tani çfarë? Fillimi është më i lehtë të thuhet sesa të bëhet. Të gjithë duket se kanë mendime të ndryshme mbi atë se cilat "praktika më të mira" janë në të vërtetë më të mirat. A duhet t'i bëni komentet në mënyrë anonime? Sa shpesh duhet të kontrollojnë menaxherët raportet e tyre të drejtpërdrejta? A duhet që vlerësimet tuaja të performancës të përdorin një sistem vlerësimi?

Këto pyetje ia vlen të bëhen, por debati ndonjëherë mund të pengojë zhvillimin e një programi. Ja se si të filloni zbatimin në terren të programit tuaj të menaxhimit të performancës.

Fillimi

Ekipet e burimeve njerëzore mund të shpenzojnë orë të tëra duke zhvilluar, zbatuar dhe përpunuar një plan të menaxhimit të performancës. Por për shumicën e kompanive, thjesht zgjedhja e një plani "shumë të mirë" dhe zbatimi i tij është e lidhur me përdorimin më të mirë të kohës. Në fund të fundit, ju mund (dhe me siguri) do të bëni rregullime të tjera më vonë. Këtu është një plan i menaxhimit të performancës që besoj se do të funksiononte për shumicën e kompanive.

Rishikimet e Performancës

• Mbani rishikime të performancës dy herë në vit.
• Lejoni çdo departament të kryejë rishikimet e tyre në të njëjtën kohë.
• Kryeni rishikime të performancës 360 gradë, të cilat përfshijnë reagime nga menaxherët, raporte të drejtpërdrejta, kolegët dhe veten. Për rishikime nga kolegët, kërkojuni punonjësve të japin vlerësimet e tyre për 3-5 kolegë me të cilët kanë punuar ngushtë.
• Bëni 3-5 pyetje në komentet tuaja. Gjeni një ekuilibër midis drejtimit të bisedës dhe lejimit të njerëzve të ndajnë atë që kanë në mendjen e tyre.
• Lidhni një nga ciklet tuaja të rishikimit të performancës me kompensimin. Të gjithë duhet ta dinë se kur do të bëhet vlerësimi dhe rishikimi i pagës, në mënyrë që të mos kenë nevojë të kërkojnë për ngritje page gjatë gjithë vitit. Ky cikël rishikimi duhet të ketë vlerësime ose emërtime, në mënyrë që të mund të keni një bazë sasiore për të marrë vendime.
• Cikli tjetër i rishikimit mund të lidhet me zhvillimin e karrierës dhe me përmirësimin e performancës. Kjo është një mundësi që punonjësit të marrin dhe të japin komente pa u shqetësuar për kompensimin. Menaxherët duhet të punojnë me punonjësit për të ndërtuar një plan zhvillimi të punonjësve.

Takimet kokë më kokë

• Takimet javore ndërmjet menaxherëve dhe punonjësve si dhe raportet e tyre duhet të inkurajohen. Ato janë një prej mjeteve themelore të menaxhimit.
• Takimet kokë më kokë u përkasin punonjësve. Nëse duan të flasin me menaxherët e tyre për ndonjë çështje, të madhe apo të vogël, kjo është e drejta e tyre.
• Këto takime janë një rast i mirë që menaxherët të japin mendimin e tyre dhe të mbledhin reagimet e punonjësve dhe anasjelltas.
• Nëse punonjësit nuk kanë ndonjë gjë të rëndësishme për të diskutuar, takimi kokë më kokë është një kohë e mirë për menaxherët që të komunikojnë informacion, të njohin arritjet dhe të ndihmojnë në zgjidhjen e problemeve.
• Nëse ka informacione specifike e të lidhura me punën, është më mirë që paraqiten me shkrim përpara takimit, në mënyrë që koha të shpenzohet në çështje të nivelit më të lartë.
• Nëse punonjësit dëshirojnë të përdorin një axhendë, ajo duhet të plotësohet si nga punonjësi edhe nga menaxheri.

Shkëmbimi i informacionit

• Jepuni punonjësve një mënyrë për të ndarë lavdërimet dhe komentet me njëri-tjetrin.
• Lavdërimi mund të jetë publike, ndërsa vërejtjet konstruktive duhet të jenë private.
• Paraqisni informacionet tuaja gjatë rishikimeve të performancës për të ndihmuar në mënjanimin e thashethemeve dhe për të reduktuar paragjykimet.

Vendosja e objektivave

• Vendosni 2-4 objektiva të kompanisë në tremujor. Bëjini këto publike për çdo punonjës. Flisni për to në një takim me të gjithë në fillim të çdo tremujori.
• Kërkojuni departamenteve dhe punonjësve të vendosin objektivat e tyre në fillim të çdo tremujori. Mbi mënyrën e përcaktimit të objektivave mund të mbani parasysh objektivat SMART ose OKR (Objektiva dhe Rezultate Kryesore).
• Lidhni objektivat me objektivat e performancës dhe qëllimet e zhvillimit. Objektivat e performancës matin performancën individuale, si për shembull - kuota e shitjeve. Qëllimet e zhvillimit kanë të bëjnë me zhvillimin e aftësive të punonjësit, si për shembull - menaxhimi i kohës.
• Diskutoni arritjen e objektivave në fund të çdo tremujori. Flisni për gjërat që shkuan mirë, çfarë nuk shkoi si duhet dhe se si mund të jeni në gjendje të vendosni objektiva më të mira në periudhën e ardhshme.
• Mos u përpiqni të analizoni çdo objektiv deri në hollësi. Nuk ia vlen që të merreni me vogëlsira. Përcaktimi i objektivave organizative duhet të ketë të bëjë me përcaktimin e prioriteteve dhe pritshmërive, jo me planifikimin e projektit dhe menaxhimin e detyrave.
• Mos i lidhni objektivat drejtpërdrejt me kompensimin. Ndërsa duhet të diskutoni objektivat gjatë rishikimeve të performancës, nuk duhet të ketë një lidhje të drejtpërdrejtë ndërmjet tyre. Rolet kyçe në gjenerimin e të ardhurave janë një përjashtim i mundshëm.

Kjo është një kornizë bazë për menaxhimin e performancës që mund ta zbatoni dhe ta përsërisni. Është një plan i testuar në betejë, të cilin e kemi parë të ketë sukses në shumë kompani.

Përmirësimi i procesit tuaj

Për të përmirësuar procesin tuaj të menaxhimit të performancës, filloni duke i bërë vetes disa pyetje themelore për atë që po përpiqeni të arrini.

1. A po përpiqeni të vlerësoni punonjësit për promovime?
2. A po përpiqeni të rrisni angazhimin e punonjësve?
3. A po përpiqeni të shtyni menaxherët të japin më shumë reagime?
4. A po kërkoni t'u jepni punonjësve më shumë njohje?
5. A po përpiqeni ta bëni përcaktimin e objektivave një praktikë thelbësore në kompaninë tuaj?

Nuk ka përgjigje të drejtë ose të gabuar për asnjërën nga këto pyetje. Në mënyrë të ngjashme, nuk ka një qasje më të mirë për menaxhimin e performancës. Çdo biznes është i ndryshëm dhe zbatimi i procesit në kompaninë suaj mund të jetë një mënyrë unike. Nëse jeni në një kompani më të vogël, mund të jeni në gjendje të bëni rishikimet tremujore të funksionojnë. Nëse kompania juaj është e re në dhënien e reagimeve të drejtpërdrejta, ju ose mund të mblidhni komentet e kolegëve pa i lidhur ato me emrat, ose mund të mos i ndani fare me punonjësit. Nëse përcaktimi i objektivave është shumë i strukturuar për kulturën tuaj të punës, mund të filloni me rishikime në takime kokë më kokë dhe të vlerësoni nëse shtimi më vonë i objektivave ka kuptim.

Menaxhimi i performancës është një nga mjetet më të rëndësishme që keni në kompani për të ndërtuar një ekip të shkëlqyer. Sa më shpejt të filloni, aq më shpejt mund të filloni të përmirësoheni.