Çelësi për një organizatë të suksesshme është një kulturë e shëndetshme, bazuar tek besimi për ecjen përpara dhe kjo e mbështetur nga strategjia dhe strukturat. Kur organizata ka një kulturë të fortë, punonjësit janë të qartë se si pritet që të reagojnë në çdo situatë, ata besojnë gjithashtu se ky reagim është i duhuri si dhe e dinë që do të shpërblehen për reagimin e tyre. Por, a ka lidhje Kultura e shëndetshme me Harmoninë ndërmjet punonjësve dhe ekipeve? Kultura e shëndetshme përfshin dhe Harmoninë (e shëndetshme), ndërkohë që vetëm Harmonia nuk është Kulturë e shëndetshme. Madje kjo mund të jetë e dëmshme për suksesin e organizatës. Këtu po sjellim shkrimin e Timothy R. Clark, analiza e të cilit shpjegon disa prej problemeve që organizata do të hasë, nëse nuk tregon vëmendje ndaj tyre. Ju si drejtues keni një rol jetësor në zhvillimin e kulturës së shëndetshme. Punoni për këtë dhe jeni në rrugën e SUKSESIT. Lexim të këndshëm! 

* * * * *

A keni marrë pjesë ndonjëherë në një Mbledhje që nuk ishte Mbledhje? Të gjithë ishin të këndshëm dhe ranë dakord në dhomë, por më pas u përfshinë në biseda të pavlera dhe dikush mbajti edhe rolin e “gjykatësit”. Ky lloj karakterizimi është një nga simptomat e shumta të një kulture "të mirë". Por shpesh ajo që reklamohet si e mirë, nuk është gjë tjetër, veçse një lustër civilizimi, një dremitje e këndshme e sigurisë psikologjike, një hologram që sinjalizon në mënyrë të rreme përfshirjen, bashkëpunimin dhe performancën e lartë. Në shumë prej këtyre kulturave, drejtuesit thjesht i hedhin një vel të hollë edukate mbi shtresën e trashë të frikës. Jepet përshtypja e harmonisë dhe e dakortësisë, kur në të vërtetë shpesh ka mosfunksionim, që zien nën sipërfaqe, gjë që rezulton me mungesë të komunikimit të ndershëm, guximit intelektual, inovacionit dhe përgjegjësisë.

Pse organizatat e duan Mirësinë

Qëllimi prapa kultivimit të një kulture “të mirë” është shpesh natyral. Në përvojën time, kjo është e zakonshme për organizatat me një mision fisnik institucional, të tilla si institucionet arsimore, organizatat e kujdesit shëndetësor, organet qeveritare, organizatat jofitimprurëse dhe shoqatat vullnetare, për të kultivuar një mjedis kolegjialiteti që buron nga misioni i tyre. Qëllimi dashamirës synon të kultivojë një kulturë dashamirëse dhe një kulturë dashamirëse tenton “të mirën”. 

Ka shumë arsye pse drejtuesit e duan kulturën "e mirë”. Nisur nga përvoja ime, me qindra organizata dhe mijëra udhëheqës gjatë 20 viteve të fundit, këtu janë katër arsyet kryesore.

1.    Për të shmangur konfliktin dhe për të siguruar miratim. Si një reflektim i dëshirës së tyre për t'u pëlqyer, drejtuesit shpesh shmangin konfliktin dhe stigmatizojnë mospajtimin. Ata preferojnë të jenë të këndshëm sesa të ofendojnë, duke mos besuar që ato janë dy zgjedhjet e vetme.

2.    Për të zëvendësuar përfshirjen e sinqertë. Disa organizata e shohin mirësinë si një përfaqësim në përfshirje. Ata besojnë se të jesh i mirë do të thotë të jesh njerëzor. Kur shikojnë grupe të ndryshme punonjësish të vetë-veçuar sipas afinitetit të tyre natyror, për ta kjo mund të jetë një tregues i filozofisë të pashprehur "të veçantë, por të mirë".

3.    Për të treguar respekt të ekzagjeruar ndaj zinxhirit komandues. Në organizatat me bazë frikën, të qënit “i mirë” ju mban të sigurt. Logjika është se nëse nuk provokoni zemërimin e atyre që janë në pushtet, ju keni njëfarë sigurie në punë.

4.    Për t’i motivuar njerëzit në vend që t’i mbajnë të përgjegjshëm. Po, ngrohtësia ndërpersonale krijon një mjet ndikimi, por gjithsesi ju keni nevojë për përgjegjësi. Dikur kam punuar me një CEO shumë të dashur, i cili, për mërzinë e tij të përjetshme, krijoi një kulturë toksike “të mirë” ku njerëzit përqafoheshin me njëri-tjetrin dhe më pas nuk mbanin zotimet.

Anët e rrezikshme të një kulture “të mirë”

Pasojat e pafavorshme të mirësisë nuk janë thjesht të papërshtatshme, por ato mund të jenë dëmshme për një organizatë. Dobësitë përfshijnë:

Aktivizimi i krizës. Ndonjëherë, inercia bëhet aq e fortë në një kulturë “të mirë” saqë organizata humbet aftësinë e saj për të parandaluar problemet. Njerëzit presin derisa një problem të bëhet shumë i madh për ta injoruar. Duke punuar me më shumë se 30 universitete, kam vënë re se ata i vendosin performuesit e dobët dhe aktorët e këqij në pozicione dytësore, sesa të adresojnë drejtpërdrejt performancën e tyre. Kulturat “e mira” kanë tendencë të ushqejnë ndarjen e rremë që ose mund të jesh i mirë ose mund t'i bësh njerëzit të përgjegjshëm, por jo të dyja.

Asfiksimi i inovacionit. Nga natyra e tij, inovacioni prish status quo-në. E megjithatë kjo është "gjaku" i rritjes. Inovacioni është gjithashtu një proces shoqëror që kërkon mendimi ndryshe dhe diskutime të guximshme. Kultura “e mirë” e shtyp këtë proces, duke krijuar një model intelektual që mund të kthejë ekipet e njerëzve të talentuar në grupe jofunksionale. Unë punoj shpesh me institucione që kanë shumë nevojë për të rritur inovacionin, por kulturat e tyre e ngadalësojnë shpejtësinë e gjetjeve të reja.

Rrjedhje e Talenteve. Njerëzit e talentuar duan të japin një kontribut domethënës. Lojtarët e fortë duan një kulturë të shëndetshme, në të cilën ata mund të shpërblehen për sfidimin e status quo-së. Një lojtar i fortë, që punonte në një kompani të madhe farmaceutike, më tha: "Unë preferoj të punoj në një kulturë toksike autoritare sesa një kulturë toksike “të mirë”, sepse në kulturën toksike autoritare, ata të paktën do të më thoshin se jam gabim kur e sfidoj status quo-në. Unë mund ta provokoj sistemin, të detyroj një reagim dhe ndoshta kjo do të çojë në diçka. Në një kulturë toksike “të mirë”, ata qeshin dhe asgjë nuk ndodh”.

Vonesa në Marrjen e vendimeve. Në një kulturë “të mirë”, ka presion për të rënë dakord së bashku. Toleranca e ulët për shkak të sinqeritetit e bën diskutimin dhe analizën e nevojshme për vendimmarrje, të cekët dhe të ngadaltë. Ju ose do të prisni që të gjithë të pranishmit të homogjenizojnë mendimin, e kjo do ju japë një vendim të gabuar, ose do të zhvilloni raunde të pafund diskutimi në arritje të konsensusit. Përfundimisht, kjo mund të çojë në pavendosmëri kronike.

Pafuqia e të mësuarit. Një element i padukshëm i kulturës “së mirë” mund të shkaktojë konformitet, pasivitet dhe mungesë dëshire për të mësuar, gjë që ul treguesit e performancës. Për shembull, unë kam dëgjuar administratorë dhe stafe që ankohen lidhur me “mirësjelljen” dhe se si kjo po shkatërron moralin dhe shuan iniciativën. Në vend që të sfidojnë mjedisin me shpresën për të përmirësuar situatën, njerëzit po heqin dorë dhe po heshtin.

Luftimi i "të mirës"

Ka disa strategji që mund të përdorni për të shmangur pasojat e mësipërme, duke krijuar një kulturë të mirë në vend të një "të mirë".

Sqaroni pritshmëritë, standardet e performancës dhe llojet e takimeve. Paqartësia ushqen bukurinë toksike, prandaj sqaroni se si prisni që njerëzit të trajtojnë njëri-tjetrin dhe të mbajnë përgjegjës njëri-tjetrin. Tregojeni qartë se prisni ndershmëri intelektuale, reagime të sinqerta dhe pyetje të vështira. Ky ndryshim nuk do të jetë i lehtë, prandaj është e domosdoshme që ju të shpjegoni qartëgjendjen aktuale të organizatës, gjendjen e ardhshme dhe mënyrën se si do të funksionojë tranzicioni midis të dyjave. Sapo të komunikoni pritshmëritë e reja, bëjini njerëzit përgjegjës për shkeljet. Dhe në fund, kur të bëni takime, krijoni një axhendë dhe jini të qartë në shpjegimin e llojit të takimit që keni ndërmend të bëni. Nëse dëshironi të diskutoni dhe të merrni vendime mbi një çështje, ua thoni këtë. Nëse doni një takim për ide të reja dhe ndryshime, le ta dinë të gjithë përpara. Nëse bëhet fjalë për komunikim dhe koordinim, mos e mbani të fshehtë.

Sfidoni publikisht status quo-në që keni lejuar të krijohet. Mos prisni që të tjerët të ngrihen mbi frikën dhe të futen në një epokë të re të të vërtetës, nëse nuk e keni modeluar më parë këtë sjellje. Ju duhet të jeni lëvizësi i parë, duke demonstruar që jeni i cenueshëm dhe i gabueshëm, e duke u treguar njerëzve që sinqeriteti shpërblehet. Kur të tjerët shikojnë se ti hedh mënjanë mekanizmat e tu mbrojtës të egos, krenarisë dhe autorësisë për ato që ndërtove në të kaluarën, kjo do t'u japë atyre kurajo.

Siguroni mbrojtje për sinqeritetin. Kur njerëzit marrin guximin të shprehin pikëpamje mospajtuese dhe të flasin sinqerisht, mbroji ata. Ulni rrezikun e talljes duke i falënderuar për atë që bëjnë. Ndërsa mirprisni mospajtimin, gradualisht do të rindërtoni një normë të re, derisa kjo të bëhet kulturë.

Përballuni menjëherë me problemet e performancës. Kur nuk adresoni një problem performance të ulët, ju e toleroni atë. Dhe nëse hezitoni të merrni masa, ju krijoni konfuzion. Bëni që njerëzit të jenë të përgjegjshëm, por privatisht dhe me respekt. Njerëzit që nuk i respektojnë këto kufij të rinj, kanë një zgjedhje: ose të bien dakord me normën e re ose të gjejnë një mundësi të re. Ata nuk duhet të bëjnë “pensionistin në punë”, pasi kjo nuk është më një mundësi.

Në letrën e tij të famshme nga burgu i Birmingham-it, Martin Luther King Jr. thotë: "... ekziston një lloj tensioni konstruktiv, jo i dhunshëm, i cili është i nevojshëm për rritje". Mos e mbuloni këtë, me përpjekjet e tua për të qenë “i mirë”. Kanalizoni dhe menaxhoni tensionin. Kjo është mirësia e vërtetë.