Ndërsa në tre artikujt në javët e kaluara, mund të keni lexuar mbi atë se çfarë është Menaxhimi i Performancës dhe cila është rëndësia e saj, sidomos në një organizatë biznesi, sot po sjellim artikullin e katërt, me autor Stuart Hearn, që flet mbi fillimin e implementimit të sistemit të Menaxhimit të Performancës. Natyrisht që implementimi – sidomos në fillimet e saj, është së pari - një sfidë për çdo drejtues apo menaxher biznesi, së dyti, për departamentin e Burimeve Njerëzore, si kordinatori dhe dokumentuesi i të gjithë procesit, dhe së fundi, për të gjithë punonjësit e përfshirë. Një kuptim shumë i mirë i sistemit, ndërtimi i objektivave realiste dhe të qarta për secilin, ndjekja dhe dokumentimi i zhvillimeve, diskutimi dhe përmirësimi i vazhdueshëm, dhe në fund, njohja e përpjekjeve dhe arritjeve, janë qëllimi kryesor, për të siguruar përkushtim dhe angazhim, e për rrjedhojë, rezultate në rritje. Lexim të këndshëm!  

* * * * *

Drejtimi i një kompanie mund të jetë emocionues - por në të njëjtën kohë mund të jetë edhe një përvojë e vështirë. Ka shumë për të bërë dhe për të mbajtur parasysh, në dukje të gjitha me një rëndësi jetike. Kur gjërat vështirësohen, është e rëndësishme të riktheheni tek bazat dhe të kujtoni se në thelb të kompanisë tuaj, janë punonjësit tuaj - njerëzit tuaj, përpjekjet dhe besnikëria e tyre. Nëse dëshironi të frymëzoni nivele të larta angazhimi të tyre dhe të kultivoni një mjedis të favorshëm për produktivitet të lartë, është e rëndësishme të investoni kohë dhe energji në krijimin e një sistemi efektiv të menaxhimit të performancës.

Çfarë duhet të mbani parasysh kur implementoni sistemin e menaxhimit të performancës nga fillimi?

Nga duhet të filloni, kur bëhet fjalë për krijimin e një sistemi të menaxhimit të performancës? Përpara se të merrni vendimin thelbësor, së pari, duhet të vendosni për vlerat e veçanta të kompanisë suaj. Vlerat tuaja janë të rëndësishme, për çdo aspekt të organizatës suaj, dhe, do të ndikojnë në gjithçka, nga rekrutimi i punonjësve tuaj e deri tek objektivat tuaja kryesore, prandaj është e rëndësishme që ato të mendohen seriozisht. Pavarësisht nëse kompania juaj vlerëson transparencën, kreativitetin ose fleksibilitetin, këto janë të gjitha vlera, që mund të konsiderohen dhe zbatohen në sistemin tuaj të menaxhimit të performancës.

Një ndihmë e mirë është t’i bëni vetes pyetjet e mëposhtme. Përgjigjet e tyre do të ndihmojnë në ndërtimin dhe çuarjen përpara të proceseve tuaja të menaxhimit të performancës:

• Në kompaninë time, a do të jenë diskutimet e performancës vjetore apo më të shpeshta?
• Cili do të jetë qëndrimi i kompanisë time ndaj fleksibilitetit?
• Sa autonomi do t'u jap punonjësve të mi?
• Si do të siguroj një kulturë komunikimi të mirëfilltë dhe transparente?
• Si do t'i zgjidhë kompania ime nevojat për trajnime të vazhdueshme?

Praktikat motivuese të menaxhimit të performancës

Disa procese duket se janë motivuese, duke rezultuar në nivele më të larta të performancës dhe angazhimit. Shkenca dhe studimet ekzistojnë për të mbështetur këto procese, dhe organizatat në mbarë botën kanë filluar t'i zbatojnë ato dhe të vjelin rezultate.

Më poshtë janë vetëm disa praktika, që duhet t'i konsideroni si pjesë e sistemit tuaj të menaxhimit të performancës:

1. Biseda të rregullta për trajnime/stërvitje - Punonjësit kanë nevojë dhe meritojnë reagime në mënyrë të rregullt. Kur reagimet janë të shpejta, specifike dhe të rregullta, punonjësit janë më të aftë të përshtasin përpjekjet dhe të shkojnë më lart, madje edhe përtej pritshmërive. Bisedat e rregullta të trainimit gjithashtu lejojnë që punonjësi dhe menaxheri të krijojnë një marrëdhënie besimi, e cila është e rëndësishme kur merrni parasysh se sa kritike është kjo në nivelet e angazhimit të punonjësve.

2. Objektivat e qarta SMART - Sipas hulumtimeve, është e pabesueshme, por rezulton se vetëm gjysma e punonjësve e dinë saktësisht se çfarë pritet prej tyre, në punë. Nëse punonjësit nuk e dinë se çfarë duhet të arrijnë, është e pamundur që ata të kënaqin menaxherët e tyre dhe të kontribuojnë në kompaninë e tyre në çfarëdo mënyre kuptimplote, edhe nëse kjo është diçka për të cilën ata kujdesen thellësisht. Kompanitë që bashkëpunojnë ngushtë me punonjësit e tyre, dhe krijojnë objektiva SMART, janë shumë më produktive, e po ashtu edhe punonjësit e tyre janë shumë më të sigurt në rolet e tyre. 

3. Skemat e njohjes së punonjësve - Nëse doni punonjës entuziastë, motivuesit jothelbësorë, siç janë paratë, nuk do t’ju çojnë shumë larg. Sipas një studimi të rëndësishëm, 70% e punonjësve të anketuar deklaruan se njohja e tyre më domethënëse nuk kishte "asnjë vlerë dollari", ndërsa 83% e tyre pretenduan se njohja e punës së tyre ishte më përmbushëse, sesa shpërblimi monetar. Ndërsa një burim tjetër, na konfirmon që diçka, si një tabelë ku shkruhet "Faleminderit", mund të ketë një ndikim më të gjatë motivues. sesa paratë.

Për të motivuar me të vërtetë punonjësit tuaj, ata kanë nevojë për diçka më interesante, siç është njohja e kontributit, për një punë të bërë mirë. Kushtoni kohë, për të falënderuar punonjësit tuaj për përpjekjet e tyre, dhe ju do të shpërbleheni prej tyre duke qenë të etur për të shkuar më tutje.

Mjete të vjetruara dhe jo frymëzuese të menaxhimit të performancës

Duke pasur parasysh që menaxhimi i performancës është një fushë gjithnjë e në zhvillim, ekzistojnë disa mjete të caktuara të menaxhimit të performances, që po bëhen të vjetëruara dhe të parëndësishme. Këtu përfshihen:

1. Klasifikimet e performancës - Mund të jetë joshëse që të përdoren klasifikimet sipas performancës, pasi Burimet Njerëzore duan elementë të caktuara, që mund të përdoren si tregues, se sa mirë po performon një ekip i caktuar. Sidoqoftë, klasifikimet që i konsiderojnë punonjësit si numra, dhe nuk marrin parasysh ndërlikimet dhe kompleksitetet e ndryshme të një roli të caktuar, janë më të dëmshme sesa të dobishme. Klasifikimet e performancës kanë treguar se shkaktojnë përplasje ose largim të punonjësit. Kjo nuk është ajo që ju dëshironi të ndodhë me punonjësit tuaj, nëse doni të frymëzoni performancë të lartë.

2. Renditja sipas grupeve të performancës - Fatmirësisht, sistemet e renditjes sipas grupeve të performancës, e njohur gjithashtu edhe si sistemi "rendit dhe largo", po shuhen shpejt. Sisteme të tilla përfshijnë vlerësimin e punonjësve dhe përdorimin çdo vit të këtyre vlerësimeve, si bazë për të larguar një përqindje të caktuar të fuqisë punëtore. Për shembull, 10% e punonjësve, në fund të renditjes në organizatën tuaj, mund të pushohet çdo vit - pavarësisht se sa mirë kanë punuar ata, sa shumë janë përmirësuar apo sa është niveli i përkushtimit të tyre. Sisteme të tilla krijojnë pasiguri dhe konkurrencë jo të shëndetshme dhe duhen shmangur.

3. Vlerësimet vjetore - Ashtu si me renditjen sipas grupeve, vlerësimet vjetore nuk janë të favorshme. Në një kohë, kur punonjësit presin komunikim të vazhdueshëm dhe reagime të rregullta, vlerësimet e vetme vjetore nuk japin më asnjë vlerë ose shërbim. Ato janë të padobishme, ata përpiqen të arrijnë shumë gjëra në një seancë të vetme, dhe frikësojnë njësoj, si punonjësit dhe menaxherët. Kjo është arsyeja pse shumë kompani po kalojnë në menaxhimin e vazhdueshëm të performancës.

Menaxhimi i performancës nuk është i thjeshtë ose i drejtpërdrejtë - është një fushë biznesi që lehtësisht mund të shkojë keq, duke sjellë si rezultat, një forcë pune të irrituar dhe plotësisht të shkëputur nga shoqëria e tyre. E bërë ashtu siç duhet, dhe me përpjekje të mjaftueshme, ju keni mundësinë të krijoni një kompani, plot me punonjës të përkushtuar dhe entuziastë, që vijnë të punojnë çdo ditë, të etur për të ndihmuar biznesin tuaj të lulëzojë dhe të rritet.

Menaxhimi i performancës është në ndryshim të vazhdueshëm - Vazhdoni të përditësoheni me të rejat e fundit

Tani që keni mbuluar bazat, është e rëndësishme të njihni të rejat e fundit. Menaxhimi i performancës është një fushë që ndryshon vazhdimisht. Ajo që motivon dhe angazhon një brez nuk do të ketë ndikim të njëjtë në tjetrën. Përveç kësaj, me ndryshimet në teknologji dhe përparime në fusha si Psikologjia Njerëzore, është e domosdoshme që departamentet e Burimeve Njerëzore të qëndrojnë të azhornuar me trendet e fundit të menaxhimit të performancës dhe të përshtaten në përputhje me rrethanat. Ndryshimi organizativ nuk është kurrë i lehtë dhe kërkon përkushtim të vërtetë, në kuptimin e kohës dhe përpjekjeve, por gatishmëria për të pranuar ndryshimin, i mban kompanitë konkurruese dhe bashkëkohore, në planin afatgjatë.