Edhe në këtë artikull të tretë, mbi Menaxhimin e Performancës, me autore Jenna Puckett, po vendosim përsëri theksin tek rëndësia e menaxhimit të performancës. Natyrisht që këndvështrimet e autorëve janë të ndryshme, por pikërisht për këtë, idetë që ata përcjellin plotësojnë njëra tjetrën, duke dhënë gjithnjë e më shumë arsye, pse është i domosdoshëm sistemi i menaxhimit të performancës, dhe se si të implementohet me efektivitet, për të marrë më të mirën prej tij. Lexim të këndshëm!

* * * * *

Një fuqi punëtore e talentuar dhe e aftë është gjaku i çdo organizate. Ndërsa lufta për talentin përshkallëzohet, kompanitë po mësojnë shpejt rëndësinë e të pasurit të njerëzve të duhur: “Talenti është një nga kufijtë e fundit për diferencimin. Çdo kompani mund të ketë një patentë ose të prodhojë një produkt. Dallimi është se cilësia e këtij produkti vjen me vlerën e talentit që keni” - thotë Elaine Orler.

Orler thekson diçka: tregu i menaxhimit të talenteve është shumë i nxehtë dhe vazhdon të nxehet. Sipas studimeve, tregu i programeve të menaxhimit të talentit do të arrijë në vlerën e 16 miliardë dollarëve (në SHBA – shënim i ProspecTime), deri në vitin 2023.

Investimi në menaxhimin e performancës është befasues, duke pasur parasysh që tre sfidat kryesore për organizatat janë:

1. Rekrutimi dhe angazhimi
2. Hartimi i modeleve inovative të biznesit
3. Ndërtimi i mënyrave globale të drejtimit

A e dini me çfarë i lidh në thelb këto tre çështje?

Nëse ju vjen ndërmend menaxhimi i performancës, atëherë jeni të saktë.

Problemi me vlerësimet e performancës

Shumë kompani bëjnë gabim, pasi e trajtojnë menaxhimit të performancës si një ngjarje vjetore. Kjo sepse, sipas HR Technologist, organizatat që përqendrohen në menaxhimin e vazhdueshëm të performancës kanë rezultate më të mira në biznes. Kompanitë ku punonjësit rishikojnë ose i ridiskutojnë objektivat e tyre, mbi baza tremujore ose më shpesh kanë:

• Cilësi më e mirë e të dhënave
• Angazhim më i lartë i punonjësve
• Procese më efikase të rishikimit
• Më shumë kontribut nga punonjësit

Pikërisht për këtë, është koha për të ndaluar identifikimin e menaxhimit të performancës me vlerësimin vjetor. Në realitet, menaxhimi i performances është shumë më tepër se kaq.

Përfitimet e menaxhimit të vazhdueshëm të performancës

Vlerësimet dhe diskutimet e performancës janë vetëm një pjesë e enigmës së menaxhimit të talentit. Në mënyrë që të ndërtojnë një fuqi punëtore të fuqizuar dhe të aftë, kompanitë duhet të bëjnë më shumë sesa matjen e arritjeve të punonjësve. Organizatat duhet të punojnë drejt një cikli menaxhimi, ku gjykimi nuk është fokusi i vetëm - mbështetja dhe përmirësimi i vazhdueshëm duhet të jenë po aq të rëndësishëm, ndoshta edhe më shumë.

Atëherë, si duhet të jetë saktësisht "menaxhimi i vazhdueshëm i performancës"?

Ai është një seri ngjarjesh të vazhdueshme, që përfshijnë proceset dhe përfitimet e mëposhtme:

• Vendosja e qëllimeve/objektivave dhe rishikimi i tyre.  Çdo punonjës ka nevojë të kuptojë qartë pritshmërinë për punën e tij. Ata gjithashtu ka nevojë të kuptojë qartë rolin e tij në kompani dhe se si ai kontribuon në suksesin e përgjithshëm të organizatës. Kjo fillon me përcaktimin e qëllimeve/objektivave të kompanisë dhe ekzekutivit, i cili zbërthehet më tej sipas menaxherëve, ekipeve, e deri në caktimin e qëllimeve/objektivave individuale. Lidhja e tërë forcës suaj të punës, me qëllimet/objektivat më të larta të biznesit, përcakton përparësi dhe drejtim të qartë, i cili siguron që individët të mund të ndiejnë pronësi në biznes, përmes objektivave individuale.
• Menaxhimi dhe trajnimi/stërvitja.  Megjithëse disa qëllime/objektiva mund të kenë nevojë për përshtatje, në disa raste punonjësit thjesht nuk mund të kenë aftësitë e duhura, për t'i arritur ato - ende. Vlerësimet e performancës kishin për qëllim të identifikonin boshllëqet në aftësitë e punonjësve. Por është e pamjaftueshme, të identifikoni boshllëqet, pa ofruar asnjë lloj zgjidhjeje. Përmirësimi i performancës dhe i angazhimit të punonjësve është rezultat i shkëmbimit të informacioneve dhe trainimeve të vazhdueshme. Është normale që të punësoheni për potencialin dhe jo për përvojën, kështu që sigurimi i programeve të duhura të trajnimit dhe zhvillimit, që adresojnë performancën dhe boshllëqet e aftësive është e nevojshme.
• Planifikimi i zhvillimit. Punonjësit kanë nevojë për shkëmbim informacionesh të rregullta dhe cilësore për performancën e tyre, si dhe detaje specifike se si mund të përmirësohen. Pasi të identifikohen boshllëqet e aftësive, punonjësit kanë një pasqyrë të qartë të aftësive që duhet të zhvillojnë, nëse dëshirojnë të përparojnë në karrierën e tyre. Sigurohuni që fuqia juaj punëtore është e qartë rreth qëllimit/objektivit kryesor të menaxhimit të performancës, i cili është: të ndihmojë në zhvillimin e tyre dhe t'u japë atyre kontroll, mbi përparimin e tyre në karrierë. Punonjësit, që ju jepet mundësia për mësim dhe zhvillim, janë më të angazhuar në punë, gjë që është diçka shumë e mirë, edhe për kompaninë tuaj.
• Shpërblime dhe njohje.  Njohja (e meritave) i ndihmon punonjësit të kuptojnë balancën midis reagimeve pozitive dhe negative. Një vlerësim paksa i papritur mund të zgjasë për një kohë të gjatë. Ai plotëson nevojën tonë themelore për lavdërime, forcon sjelljet dhe kulturën e duhur dhe nxit angazhimin shoqëror. Shpërblimet dhe njohja mund të përmirësojnë mbajtjen dhe angazhimin e punonjësve, gjë që krijon ambasadorë të organizatës suaj dhe kulturës së saj.

Menaxhimi i performancës nuk përfundon pasi bëhet vlerësimi i performancës. Menaxherët duhet të angazhohen në një qasje të integruar në mësimin e punonjësve. Kjo nënkupton krijimin e planeve të zhvillimit, që mbështesin objektivat, interesat e karrierës dhe potencialin e çdo punonjësi, si dhe nevojat e biznesit dhe organizatës. Vlerësimi bëhet efektiv vetëm kur përdoret si një mjet për rritje dhe sukses.

Në përbledhje, menaxhimi i vazhdueshëm i performancës duhet të prodhojë:

• Fokus më të plotë në rezultatet e biznesit. Meqenëse të gjitha synimet janë në një drejtim, puna e përditshme e një punonjësi mbështet misionin e kompanisë. Kjo promovon përqendrim gjatë gjithë vitit, në rezultatet kryesore të biznesit.
• Një fuqi punëtore të fuqizuar dhe të angazhuar. Kompanitë mund të thellojnë angazhimin e punonjësve, duke krijuar kulturën e përgjegjësisë së përbashkët, për rritjen dhe zhvillimin e karrierës.
• Njohuri themelore për talentin. Me përqëndrimin e vëmendjes në cilësitë dhe aftësitë e fuqisë punëtore, ju mund të siguroheni që të gjithë punonjësit po marrin drejtimin, informacionet dhe zhvillimin e nevojshëm, për të pasur sukses. Ju mund të identifikoni performuesit e shkëlqyer apo të dobët, dhe të ndiqni dhe vlerësoni efektivitetin e aktiviteteve në zhvillimin e punonjësve.