Në këtë artikull të dytë, mbi Menaxhimin e Performancës, me autor Stuart Hearn, krahas asaj se çfarë është menaxhimi i performances, gjë që e trajtuam javën e kaluar, do të merrni informacion edhe mbi atë se - cilat janë përfitimet dhe rëndësia e menaxhimit të performancës? Aty do të gjeni se si menaxhimi i performancës përmirëson nivelet e angazhimit të punonjësve dhe produktivitetin e kompanisë. Mbani parasysh: - Punonjësit angazhohen me punëdhënësit dhe punën atëherë kur trajtohen si njerëz të denjë dhe me respekt. Menaxhimi i Performancës e siguron këtë. Lexim të këndshëm! 

* * * * *

CEO-t, drejtorët, ndikuesit dhe emrat e mëdhenj në biznes predikojnë rregullisht rëndësinë e menaxhimit efektiv të performancës - akti i angazhimit me punonjësin, për të rishikuar performancën dhe zhvillimin e tij të vazhdueshëm, në vendit të punës. Procesi i menaxhimit të performancës kombinon informacionin e mbledhur përmes monitorimit të realizimit të objektivit, shkëmbimit të informacionit dhe diskutimeve. Duke analizuar sukseset, pikat e forta, të mësuarit nga gabimet dhe duke identifikuar potencialin për rritje dhe zhvillim, bizneset mund të zhvillojnë talentin, të përmirësojnë performancën individuale dhe të mbajnë larg problemet - por kjo është e lehtë për ta thënë sesa për ta bërë.

Ekzistojnë disa procese të menaxhimit të performancës, nevojiten mjetet dhe qasjet që organizatat mund të ndërmarrin, për të monitoruar performancën dhe frymëzuar punonjësit. Një sistem efektiv i menaxhimit të performancës kërkon angazhim dhe përkushtim jo vetëm nga departamenti i Burimeve Njerëzore por nga menaxherët dhe punonjësit. Më poshtë, ne do të shqyrtojmë pse duhet të kemi vlerësime në punë, se si po ndryshon menaxhimi i performancës dhe rëndësia e përgjithshme e menaxhimit të performancës për suksesin e biznesit.

Pse janë të nevojshme vlerësimet në punë? 

Çdo kompani dëshiron që radhët e saj të jenë të mbushura me punonjës entuziastë, ambiciozë, që i kryejnë rolet e tyre në mënyrë të përsosur dhe që e tejkalojnë gjithmonë pritshmërinë. Megjithatë, realiteti është se qeniet njerëzore kanë të meta. Disa ditë, ne mund të jemi të motivuar për të punuar me hov, ndërsa në disa ditë të tjera, ne mund të hasim probleme dhe pengesa, që pengojnë përparimin dhe produktivitetin tonë.

Përgjigja e pyetjes se pse kemi vlerësime në punë nuk është e thjeshtë, pasi përgjigja do të ndryshojë në varësi të organizatës. Sidoqoftë, në mënyrë ideale, një kompani që synon ecjen përpara kërkon që të ketë vlerësime të performances, për t'u treguar punonjësve që do kenë mbështetje, që do të ofrojnë trajnime dhe zhvillim dhe do të japin shpërblim dhe njohje. Kur kryhen rregullisht, rishikimet e performancës gjithashtu i japin mundësinë kompanive që të zgjidhin probleme serioze të performancës, që do të thotë se ato mund të përshtaten menjëherë, në vend se të përshkallëzohen në probleme më komplekse.

Menaxhimi i vazhdueshëm i performancës kundrejt vlerësimeve vjetore

Siç u përmend, ka më shumë se një mënyrë, për të implementuar menaxhimin e performancës. Aktualisht, ekzistojnë dy qasje kryesore, kur bëhet fjalë për vlerësimin e performancës dhe menaxhimin e përparimit të talentit:

1. Menaxhimi i vazhdueshëm i performancës, dhe,
2. Vlerësimet vjetore

65 % e kompanive ende përdorin vlerësime vjetore, për menaxhimin e vazhdueshëm të performancës. Kjo qasje tradicionale, e rishikimit vjetor të performancës, kërkon një përmbledhje zyrtare që kërkon kohë, e që bëhet një ose dy herë në vit. Në këtë përmbledhje, vlerësohet performanca e një punonjësi, gjatë gjashtë deri në dymbëdhjetë muajt e fundit, dhe aty përcaktohen synimet ose objektivat e ardhshëm. Edhe pse përdoren nga shumë kompani, vlerësimet vjetore të performancës nuk janë një proces i efektshëm i menaxhimit të performancës  - aq më shumë që kjo kërkon një dokumentacion të gjerë dhe ka natyrë formale.

Në të kundërt, menaxhimi i vazhdueshëm i performancës përfshin takime të rregullta kontrolli, të kombinuara me shkëmbime të shpeshta, e në kohë reale të informacionit, me qëllim të përmirësimit të performancës në baza të vazhdueshme.

Por, pse është i rëndësishëm menaxhimi i performancës? A duhet vërtet t’i kushtoni kaq shumë vëmendje asaj që po bëjnë punonjësit tuaj? Cilat janë përfitimet e biznesit nga administrimi i vazhdueshëm i performancës?

Eksplorimi i rëndësinë e Menaxhimit të Performancës dhe shkëmbimit të vazhdueshëm të informacionit

Më poshtë do të shikojmë përfitimet dhe rëndësinë e menaxhimit të performancës, në lidhje me produktivitetin dhe angazhimin e punonjësve. Ne do të shqyrtojmë se si menaxhimi i performancës mund të ndihmojë me mbajtjen e punonjësve, rekrutimin dhe produktivitetin, ndërsa ndihmon edhe në arritjen e objektivave strategjikë.

1.   Menaxhimi i Performancës Inkurajon Shpërblimin dhe Njohjen e meritave, punonjësve

Kjo i lejon drejtuesit të shohin kur punonjësit shkojnë më lart dhe më tej, të ndjekin përparimin kundrejt objektivave dhe zhvillimin personal, si dhe të marrin vendime mbi bazën e informacioneve, në lidhje me kompensimin shtesë, siç janë ngritja e pagës ose shpërblimet. Sistemet e shpërblimit janë jashtëzakonisht të rëndësishme për lumturinë e punonjësve. 

2.   Menaxhimi i performancës ndihmon për të rritur angazhimin dhe produktivitetin e punonjësve

Punonjësit e angazhuar qëndrojnë më gjatë, përfshihen aktivisht në vendin e punës dhe japin rezultate më të mira. Përmirësimi i nivelit të angazhimit të punonjësve është thelbësor për rritjen e produktivitetit dhe maksimizimin e kthimit të investimit. Menaxhimi i performancës, kur bëhet mirë, është një mjet jetësor për të angazhuar punonjësit.

Por si mund ta përdorim menaxhimin e performancës për të përmirësuar nivelet e angazhimit të punonjësve?

Menaxhimi i vazhdueshëm i performancës krijon një dialog të vazhdueshëm dhe një atmosferë besimi, mbështetje dhe inkurajimi - dhe ndihmon në zhvillimin e një marrëdhënie midis punonjësve dhe kompanisë. Nëse një punonjës është i vetëdijshëm që menaxheri dhe kompania e tij kujdesen për ato që bëjnë, ai është i përkushtuar të punojë për ta bërë punën më mirë, që të përparojë në karrierën e tij, dhe ka shumë më shumë të ngjarë të angazhohet me kompaninë.

Mendoni një biznes, ku menaxherët flasin me punonjësit e tyre, për ecurinë e tyre, vetëm një herë në vit. Shumicën e kohës, punonjësi nuk është i lidhur me drejtimin e kompanisë ose të ekipit. Ka pak arsye, nevojë ose përfitime për t'u angazhuar. Por, kur një kompani angazhohet vazhdimisht me punonjësit e saj, duke i inkurajuar që ata të rriten, dhe duke vendosur objektiva që i nxisin dhe i zhvillojnë ata, ekziston një lidhje e mirëfilltë.

3.   Menaxhimi i Performancës ndihmon për krijimin e Strategjive të zhvillimit

Menaxhimi i vazhdueshëm i performancës do të thotë që ju po krijoni punonjës në mënyrë proactive, duke mbuluar nevojat e tyre të zhvillimit. Me takime të rregullta, ju mund të ndiqni përmirësimet e vazhdueshme, pasi do të diskutoni shpesh punën e secilit punonjës, mundësitë e zhvillimit dhe planet e zhvillimit. Duke e kombinuar këtë me objektiva fleksibël të zhvillimit personal, bizneset mund të kultivojnë talentin, në një mënyrë që thjesht, nuk është e mundur me vlerësime një herë ose dy herë në vit.

Duke pasur një kuptim të vazhdueshëm të aftësive të punonjësve tuaj, një platformë të shkathët, që ju lejon të ndryshoni rregullisht përparësitë - dhe të përqendroheni në fusha të reja të zhvillimit, kjo prodhon një kulturë dhe mjedis, ku punëtorët tuaj vazhdimisht ecin përpara në një drejtim, që në fund të fundit ofron përfitimin maksimal të mundshëm edhe tek kompania juaj. Nëse nuk do të merrni në konsideratë rëndësinë e menaxhimit të performancës, fokusi i punonjësve dhe biznesit mund të bëhet i gabuar, objektivat mund të bëhen të parëndësishme dhe potenciali i punonjësve të bjerë vazhdimisht. 

4.   Menaxhimi i Performancës lejon shkëmbimin e informacioneve

Rëndësia e shkëmbimit të informacioneve, në menaxhimin e performancës asnjëherë nuk mund të qyhet i mbivlerësuar. Punonjësit duan informacion se si po punojnë - dhe e duan atë rregullisht. Ata kanë nevojë (dhe e meritojnë) të dinë se si po performojnë dhe si mund të përmirësohen. Për më tepër, ata duhet të kenë mundësinë për të dhënë përshtypjet e tyre për kompaninë dhe menaxhimin e tyre. Kjo është mënyra e vetme që proceset e kompanisë të mund të evoluojnë dhe të bëhen më të efektshme.

5.   Menaxhimi i Performancës krijon qartësi lidhur me objektivat SMART

Është për t'u habitur, dhe shumë shqetësuese, të dëgjosh që studimet kanë treguar se rreth 50 % e punonjësve nuk janë të qartë se cili është roli i tyre, brenda vendit të punës, ose cilat janë objektivat që duhet të arrijnë.

Mungesa e qartësisë është një arsye tjetër pse menaxhimi efektiv i performancës është kaq i rëndësishëm. Kjo mund të eleminojë paqartësinë dhe konfuzionin, për përcaktimin e objektivave. Mbajtja e bisedave të rregullta, të përqendruara në të ardhmen, përmes proceseve të rishikimit të vazhdueshëm, ndihmon për të siguruar që punonjësit të jenë të qartë, për gjithçka që mendohet të bëjnë dhe çfarë pritet prej tyre. Menaxhimi i vazhdueshëm i performancës gjithashtu inkurajon punonjësit që të përfshihen më shumë, duke u dhënë atyre autonomi, për të vendosur objektiva që janë të rëndësishme për ta dhe organizatën, e të cilat do t'u sigurojnë atyre pronësi dhe motivim të shtuar.

Procesi gjithashtu siguron që menaxhmenti të jetë në kontakt me punën dhe në gjendje të identifikojë rënien e performancës, si rezultat i mungesës së qartësisë së punës.

Këto janë vetëm disa arsye pse menaxhimi i performancës është po aq thelbësor tani siç nuk ka qenë kurrë më parë.