“Një vend toksik pune, është ai që karakterizohet nga drama e luftë domethënëse, ku betejat personale shpesh dëmtojnë produktivitetin. Vendet toksike të punës shpesh konsiderohen të tilla, si rezultat i punëdhënësve toksikë dhe/ose punonjësve toksikë, që motivohen nga përfitimi personal...” Ky është shpjegimi i një vendi toksik pune, nga enciklopedia online – Wikipedia. U nxita të sjell këtë artikull, me autor Jeff Haden, nga një konsulencë me një menaxher të ri, i cili përpara takimit së bashku, kishte vendosur të jepte dorëheqjen nga pozicioni, për shkak të ambientit toksik të krijuar në ekipin e tij, nga një pjesë e bashkëpunëtorëve. Pas disa seancave trajnimi e këshillimi gjërat filluan të ndryshonin, e uroj që tani të jenë shumë më mirë se më parë. Asnjë organizatë nuk është e imunizuar nga situatat toksike, e kështu, idetë e paraqitura mund të ndihmojnë këdo, për t’i kuptuar dhe mënjanuar ato. Mos lejoni që mjedisi toksik i punës t'ju ndikojë në jetën tuaj. Lexim të këndshëm!  

* * * * *

A janë toksikë bashkëpunëtorët tuaj? (A e bëjnë ata vendin tuaj të punës toksik?). Çuditërisht, ndonjëherë nuk janë ata punonjësit e “tmerrshëm”, që shkaktojnë problemet e vërteta. Ata dalin lehtë në pah - dhe mund të diskutohet me ta.

Ndonjëherë, problemet e vërteta shkaktohen nga ata punonjës, që duket se po bëjnë një punë të kënaqshme... por që në të vërtetë, dalngadalë e shkatërrojnë moralin, qëndrimin dhe performancën e punonjësve të tjerë.

Ja se si ta kuptoni, nëse një ose më shumë nga bashkëpunëtorët tuaj janë toksikë:

1. Ata bëjnë mbledhje pas mbledhjes.

Ju sapo keni dalë nga një mbledhje. Çështjet u ngrihen. Shqetësimet janë të përbashkëta. Vendimet u morën. Të gjithë të pranishmit i mbështesin plotësisht ato vendime. Gjërat do të ndodhin.

Pastaj dikush mban "mbledhje pas takimit". Tani ai po flet për çështje që nuk i shprehu më parë me grupin. Dhe nuk është dakord me vendimet e marra.

Dhe ndonjëherë ata arrijnë deri aty, sa u thonë skuadrave të tyre: "Shikoni, unë mendoj se kjo nuk është një ide e mirë, por na është thënë ta bëjmë, kështu që hajde ta bëjmë tani".

Dhe në fakt, ajo që do të ndodhte nuk ndodh kurrë. Të presësh deri pas takimit, për të thënë: - "Unë nuk jam dakord me këtë", është njësoj si të thuash: - "Unë do të jem dakord me çdo gjë, por kjo nuk do të thotë që unë do ta bëj atë në të vërtetë. Unë madje do të punoj kundër saj".

Ata njerëz duhet të punojnë diku tjetër.

2. Ata veprojnë sikur t’i kenë kryer detyrimet e tyre.

Një punonjës ka bërë gjëra të mëdha vitin e kaluar, muajin e kaluar, apo edhe dje. Ju e vlerësoni këtë. Ju jeni mirënjohës.

Por sot është një ditë e re. Detyrimet nuk janë kryer. Detyrimet duhet të kryen. Njësia matëse, e vetme dhe e vërtetë, për vlerën e çdo punonjësi, është kontributi i prekshëm që ai ose ajo, bën në baza ditore.

Të thuash: - "Unë i kam kryer detyrimet e mia", është si të thuash: - "Unë nuk kam më nevojë të punoj kaq fort". Dhe papritmas, para se ju ta kuptoni, punonjësit e tjerë fillojnë të ndjehen sikur e kanë fituar të drejtën që të ulin ritmin edhe ata.

3. Ata pëlqejnë të thonë: "Po, por kjo nuk është puna ime".

Sa më i vogël të jetë ekipi, aq më e rëndësishme është që punonjësit të mendojnë vetë, të përshtaten shpejt ndaj përparësive, të zhvendosen dhe të bëjnë çfarëdo që duhet, pavarësisht nga roli apo pozicioni, për të realizuar gjërat.

Edhe nëse kjo do të thotë që një menaxher duhet të ndihmojë, në ngarkimin e një kamioni ose një makinist duhet të pastrojë një hapësirë, ose stafi i kontabilitetit duhet të ndihmojë stafin e dyqanit për kompletimin e një porosie të shpejtë, ose një CEO duhet të krijojë një linjë shërbimi ndaj klientit, për një produkt problematik. (Ju e kapët idenë, apo jo?).

Çdo detyrë që një punonjësi i kërkohet të bëjë - për aq kohë sa nuk është joetike, imorale, ose e paligjshme, edhe pse është "poshtë" pozicionit aktual të tij ose të saj - është një detyrë, që një punonjës duhet të jetë i gatshëm ta bëjë. (Punonjësit e shkëlqyer, kur vërejnë probleme ndihmojnë pa ja kërkuar).

Duke thënë: - "Nuk është puna ime", kjo do të thotë: - "Unë kujdesem vetëm për veten". Ky qëndrim shkatërron shpejt performancën e përgjithshme, sepse e shndërron atë që duhet të jetë një ekip koheziv, në një grup jofunksional individësh.

4. Ata mendojnë se përvoja është një produkt i prekshëm. 

Përvoja është padyshim e rëndësishme, por përvoja që nuk përkthehet në aftësi më të mira, performancë më të lartë dhe arritje më të mëdha është e pavlerë. Përvoja, thjesht si "Përvojë" është humbje.

Shembull: Një koleg dikur u tha mbikëqyrësve të rinj: - "Roli im është të jem burim informacioni". Shumë mirë, por më pas ai ulej në zyrën e tij tërë ditën, duke pritur që ne të shkonim tek ai, që ai pastaj të shpërndante perlat e tij të mençurisë. Sigurisht, askush nga ne nuk ndaloi punën, por të gjithë mendonim: - "Unë e respektoj përvojën tuaj, por uroj që roli juaj të bëjë punën tuaj".

Të thuash: - "Kam më shumë përvojë", është si të thuash: - "Nuk kam nevojë të justifikoj vendimet ose veprimet e mia". Përvoja (ose pozicioni) asnjëherë nuk janë argument. Urtësia, logjika dhe gjykimi duhet të fitojnë gjithmonë - pavarësisht se tek kush gjenden ato cilësi.

5. Ata i duan thashethemet.

Para një takimi, disa nga ne po flisnin për drejtuesit e një departamenti tjetër, kur shefi ynë i ri ngriti kokën dhe tha: - "Ndaloni. Tani e tutje, ne nuk do të themi kurrë ndonjë gjë të keqe për askënd, përveçse nëse ata janë këtu në dhomë. Mjaft".

Deri atëherë, unë kurrë nuk mendoja për thashethemet, si pjesë e kulturës së një kompanie - thashethemet ashtu ishin. Ne të gjithë e bënim atë. Dhe kjo ta shpif - veçanërisht për shkak se të qenit në qendër të thashethemeve ta shpif. (Dhe, me kalimin e kohës, kuptova se njerëzit që bënin thashetheme ta shpifnin gjithashtu).

Nëse një punonjës ka biseduar me më shumë se një person, për diçka që Marta po bën, a nuk do të ishin të gjithë më mirë, nëse ai shkonte dhe fliste me Martën për këtë? Dhe nëse nuk është "detyra e tij" për të biseduar me Martën, definitivisht nuk është detyra e tij të flasë për Martën.

Duke thënë: - "A e dëgjove çfarë ka bërë?", është si të thuash: - "Unë nuk kam asgjë më të mirë për të bërë, përveçse të flas për njerëzit e tjerë".

Punonjësit që merren me thashetheme, jo vetëm që krijojnë një kulturë të humbjes së kohës, që mund të shpenzohet më mirë në biseda prodhuese, por ato bëjnë që njerëzit e tjerë t’i respektojnë gjithnjë e më pak bashkëpunëtorët e tyre - dhe gjithçka që ul dinjitetin ose respektin e çdo punonjësi, nuk duhet të tolerohet kurrë.

6. Ata përdorin presionin e kolegëve për të penguar njerëzit e tjerë.

Një punonjëse e re po punon shumë. Ajo punon me orë të zgjatura. Ajo po i arrin objektivat dhe po tejkalon pritshmërinë. Dhe ndihet mirë. Por, në një moment ajo dëgjon nga një punonjës më "me përvojë" që: - "Ti po punon shumë dhe po bën që pjesa tjetër e ekipit të duket e keqe".

Kur bëhet fjalë për krahasimet, një punonjës i shkëlqyer nuk e krahason veten me të tjerët, por e krahason me veten. Ajo dëshiron ta "fitojë" këtë krahasim, duke u përmirësuar dhe duke punuar më mirë sot sesa dje.

Punonjësit e dobët nuk duan të bëjnë më shumë. Ata duan që të tjerët të bëjnë më pak. Ata nuk duan të fitojnë. Ata thjesht duan që të tjerët të sigurohen që nuk humbasin.

Të thuash, - "Ju po punoni shumë", është si të thuash: - "Askush nuk duhet të punojë shumë, sepse unë nuk dua të punoj shumë". Dhe shumë shpejt, më pak njerëz do të punojnë fort - dhe të tjerët përpiqen t’i turpërojnë, për një cilësi që çdo punonjës duhet ta posedojë.

7. Ata janë të shpejtë për të rrëmbyer lavdinë.

Dakord, mbase ai e bëri pothuajse të gjithë punën. Ndoshta ai kapërceu pothuajse çdo pengesë. Ndoshta, pa të, ai ekip me rezultate të larta nuk do të kishte mbrritur aty.

Por ndoshta jo. Asgjë e rëndësishme nuk është arritur ndonjëherë vetëm, paçka se disa njerëz duan të duket kështu.

Një punonjës i mirë, dhe një lojtar i mirë ekipi, e ndan lavdinë. Ai i nderon të tjerët. Ai i lavdëron. Ai i vlerëson. Ai i lejon të tjerët të shkëlqejnë. Kjo është mëse e vërtetë, për një punonjës në një pozicion drejtues - ai feston arritjet e të tjerëve, i sigurt se suksesi i tyre reflekton mirë edhe mbi të.

Të thuash: - "Unë e bëra të gjithë punën", ose: - " E gjitha ishte ideja ime", është si të thuash: - "Bota rrotullohet rreth meje, dhe unë kam nevojë që të gjithë ta dinë këtë". Dhe, edhe nëse njerëzit e tjerë nuk përqafojnë të njëjtën filozofi, ata nuk luftojnë për njohjen, që është e drejta e tyre.

8. Dhe, ata janë edhe më të shpejtë, për t’i sakrifikuar të tjerët.

Një shitës ankohet. Një klient ndihet i pashërbyer. Një bashkëpunëtor “çmendet”. Por, pavarësisht se çfarë ka ndodhur, është faji i dikujt tjetër.

Ndonjëherë, pak rëndësi ka se kush e shkakton problemin dhe se kush ka vërtet faj, disa njerëz hyjnë dhe marrin përgjegjësinë. Ata e pranojnë kritikën ose abuzimin, sepse e dinë që mund ta menaxhojnë atë (dhe ata e dinë se ndoshta personi fajtor në të vërtetë, nuk mund ta pranojë).

Pak akte janë më vetëmohuese sesa marrja e një faji të pamerituar. Dhe pak akte e forcojnë më mirë një marrëdhënie. Pak akte janë më egoiste, sesa të thuash: - "Nuk është faji im", veçanërisht kur, të paktën pjesërisht, je fajtor.