Duke u nisur nga mënyra se si veprohet sot lidhur me përcaktimin e pagave dhe shpërblimeve të punonjësve, në një pjesë të mirë të kompanive dhe organizatave brenda vendit, ndoshta artikulli që po sjellim sot, nga Sarah Reynolds, mund të duket si i pavend, ose jashtë realitetit, pasi ajo e ve theksin tek transparenca e sistemit të pagave. Ne do t’ju luteshim ta lexonit artikullin, e përpara se të shpreheshit si më sipër, të mendonit edhe njëherë mbi skemat e pagave që ju përdorni, dhe se sa është ajo e paanshme, dhe, që ofron pagesa të barabarta e të ndershme, për punonjësit që kryejnë pothuajse të njejtën punë. Insistojmë tek kjo pasi, nga eksperienca jonë, vërejmë se sistemet e pagave që përdoren në kompani apo organizata, janë të tilla, që jo vetëm nuk motivojnë punonjësit për angazhim e produktivitet më të lartë, por krijojnë pakënaqësi dhe demotivim të theksuar. Ndërsa tregu ynë i punës nuk është aq dinamik dhe i lehtë për të gjetur një punë tjetër, punonjësit e demotivuar nuk largohen, por qëndrojnë “për të marrë pagën”, duke shprehur mungesë besimi, mungesë zotimi dhe shmangje përgjegjësie. Ndoshta është momenti për reflektim. Lexim të këndshëm!

* * * * *

Sipas raportit “Menaxhimi global i talenteve dhe shpërblimeve”, si dhe studimeve mbi “Fuqinë punëtore botërore”, nga kompania Willis Towers Watson për vitin 2016, një në pesë punonjës, nuk besojnë se paguhen në mënyrë të drejtë. Me angazhimin e ulët të punonjësve dhe rritjen e niveleve të qarkullimit, si dhe ndryshimin e pritshmërive të punonjësve, shumë kompani po kthehen për të aplikuar praktika transparente mbi pagat, për të rritur nivelin e mbajtjes së punonjësve dhe rregulluar nivelin e pagave në mënyrë të drejtë. Nga bisedat rreth politikave bazë të pagave dhe mundësive të avancimit në karrierë, transparenca në vendin e punës çon në të punësuar të lumtur dhe të angazhuar. Për më tepër, mungesa e informacioneve të qarta rreth organizatës dhe politikave të saj - veçanërisht rreth pagave - mund të nxisë ndonjë punonjës të bazohet në burime informacioni, të dyshimta dhe pak të besueshme.

I njëjti raport, tregon se punonjësit kërkojnë të punojnë për organizatat që ofrojnë paga bazë të drejta dhe konkurruese, të cilat mbetet elementi kryesor i joshjes dhe mbajrjes së punonjësve, në nivel global. Megjithatë, punonjësit nuk kanë një kuptim të mirë të konkurrueshmërisë relative të pagës, për shkak të mungesës së komunikimit me punëdhënësit e tyre, për mënyrën se si përcaktohen nivelet e pagave. Vetëm rreth gjysma e të punësuarve (saktësisht 47%)  thonë, se ata, - e kuptojnë se si kompensimi i tyre total krahasohet me atë të punonjësit tipik në organizatën e tyre, dhe se - ata mbajnë punë të ngjashme në industri të krahasueshme (44%). Kur punonjësit nuk e dinë se ku qëndrojnë në mesin e kolegëve të tyre ose krahasuar me tregun, bëhet e vështirë për ta, që të vlerësojnë nëse ato paguhen aq sa duhet ose jo. Situata të tilla mund të krijojnë idenë për punonjësit, se pagat janë të padrejta, dhe kjo e bën të vështirë angazhimin e tyre, dhe përfundimisht mbajtjen e tyre.

Përveç kësaj, specialistët e Burimeve Njerëzore nuk e kanë gjithmonë plotësisht të qartë pabarazinë e pagave, brenda organizatës. Analizat vjetore të kompensimit zakonisht vlerësojnë nivelet e pagave dhe nivelet e punës, në krahasim me tregun, dhe shikojnë nëse punëtorët paguhen nën ose mbi nivelin e tregut, për pozicionin e tyre. Këto analiza zakonisht nuk shikojnë diferencat e pagave të bazuara në gjininë ose racat, ose në tregues të tjerë demografikë. Kur i kushtohet shumë pak vëmendje diskutimit për këto pabarazi, pagat më të ulëta mund të përjetësohen dhe punonjësit do të ndihen të frustruar. Për më tepër, në një treg gjithnjë e më shumë në ndryshim, analizat vjetore të kompensimit nuk janë më të mjaftueshme, për të qëndruar konkurrues në treg, dhe, të drejtë e të paanshëm brenda organizatës suaj. Specialistët e Burimeve Njerëzore kanë nevojë për marrje informacioni dhe ndërhyrje të shpejtë në kohë reale, të cilat rregullojnë çështjet potenciale të pagave dhe konkurrueshmërinë - pa pritur proceset vjetore, që të kryejnë krahasimet dhe të propozojnë ndryshimet.

Transparenca e pagave promovon pagë të drejtë brenda një kompanie dhe e krahasuar kjo edhe me tregun e punës. Analiza e vazhdueshme e të dhënave të kompensimit është e vetmja mënyrë që të dy, punëdhënësit dhe punëmarrësit, të mund të kuptojnë nëse ka mospërputhje në pagë (brenda apo kundrejt tregut).

Për ta bërë më transparente është po aq e lehtë, sa të fillosh bisedat me punonjësit e tu, për pagën e tyre. Të flasësh hapur për filozofinë e kompensimit të organizatës suaj, dhe, për të dhënat që përdorni për të përcaktuar nivelet e pagave, mund të duket si një propozim i frikshëm, por kjo është mënyra më e mirë për të siguruar që punonjësit tuaj të kuptojnë plotësisht, se pse paguhen aq sa paguhen.