Analiza e rezultateve të ekipeve apo organizatave, si në rastin e sukseseve ashtu edhe të dështimeve, përveç të tjerave do të ketë si një nga provat kryesore - gjurmët e gishtave të menaxherëve. Pra, ekipi apo organizata, së pari, do të jetë aq e suksesshme sa do të kontribuojnë drejtuesit e saj. Është udhëheqja dhe menaxhimi i kujdesshëm që ndikon në zhvillimin dhe motivimin e anëtarëve të ekipit për të dhënë më të mirën e tyre. Ndërkohë, ju mund të keni hasur edhe drejtues të paaftë, që me qëndrimet apo sjelljet e tyre e kanë dëmtuar punën e ekipit dhe rezultatet e organizatës. Shkrimi këtu, me autor Art Petty – ekspert i Udhëheqjes e Menaxhimit, na sjell në vëmendje disa sjellje që duhen korrigjuar e mënjanuar, pasi dëmtojnë performancën dhe efektivitetin e ekipit. Lexim të këndshëm!

* * * * *

Nëse eksploroni literaturën mbi udhëheqjen, ka një trajtim pothuajse të vazhdueshëm, e plot sugjerime të ekspertëve mbi sjelljet e mira që menaxherët duhet të zotërojnë. Sidoqoftë, nëse bisedoni me ndonjë trajner ekzekutiv, do të mësoni se pjesa më e madhe e punës së tyre është e përqendruar më shumë në drejtimin e klientëve larg sjelljeve të këqija të menaxhimit.

Sjelljet e këqija janë vetë-kufizuese, zhgënjyese dhe dëmtojnë performancën e ekipit ose organizatës. Ato përfshijnë mikromenaxhimin, qortimin në publik të punonjësve dhe reagime negative, ndër të tjera. 

Guruja i menaxhimit, Peter Drucker, dikur theksoi: “Ne kalojmë shumë kohë duke u mësuar udhëheqësve tanë se çfarë të bëjnë. Por ne nuk shpenzojmë kohë të mjaftueshme për t’i mësuar atyre se çfarë nuk duhet të bëjnë”. 

Menaxhim i dobët – punonjës të mikromenaxhuar

Nëse e gjeni veten duke vëzhguar vazhdimisht mbi supet e punonjësve tuaj dhe duke shpenzuar shumë kohë për t’i thënë atyre se çfarë të bëjnë, shanset janë që ju jeni një mikromenaxher. Megjithëse mund të mbroheni, duke thënë: "Asgjë nuk bëhet siç duhet, nëse nuk u them se çfarë të bëjnë" - shkaku i problemit qëndron tek personi që ju shikoni çdo mëngjes në pasqyrë.

Kostot e kësaj sjellje, për ekipin dhe kompaninë tuaj, janë jashtëzakonisht të larta në lidhje me moralin, qarkullimin e punonjësve dhe ndërtimin e një mjedis të dobët pune. Ndryshimi i kësaj sjelljeje zakonisht kërkon përpjekje dhe reagime të shumta. 

Qortimi i punonjësve në publik

Profesionistët e edukimit e dinë prej kohësh se politika më e mirë është të lavdëroni publikisht dhe të disiplinoni privatisht. Duke kritikuar ose qortuar një punonjës në publik ju po shfaqni sjellje toksike.

Kjo sjellje toksike demoralizon të gjithë individët prezent gjatë ngjarjes, por dhe ju pozicionon si një menaxher vërtet të dobët në sytë e pjesës tjetër të ekipit tuaj. Ka pak sjellje më toksike se sa kjo.

Asnjëherë nuk ka ndonjë moment të përshtatshëm për të tërhequr vërejtje ndaj dikujt në publik, pavarësisht se sa e drejtë mund të duket ose se sa i mërzitur mund të jeni për gabimin e tij. Mësoni të ruani gjakftohtësinë dhe organizoni një diskutim privat, ku mund të diskutoni me qetësi efektet e gabimit në biznes dhe të zhvilloni së bashku një plan përmirësimi. 

Fshehja e rezultateve ose performancës së punonjësve

Ju mund të mendoni se punonjësit tuaj nuk e vrasin mendjen për më tej punës së tyre, megjithatë, të gjithë janë të interesuar të dinë se si puna e tyre lidhet me ekipin dhe rezultatet e organizatës. Disa menaxherë preferojnë t'i mbajnë punonjësit në errësirë mbi rezultatet, me supozimin e gabuar se, "ata thjesht duhet të përqendrohen në punën e tyre" ose, "ata nuk do t’i kuptojnë treguesit ose tabelat e rezultateve”. Të tjerët frenohen të ndajnë rezultatet negative, duke shpresuar të shmangin demoralizimin e ekipit.

Në realitet, njerëzit e bëjnë punën e tyre më të mirë kur kuptojnë qartë se si lidhet puna e tyre me rezultatet e kompanisë, edhe nëse rezultatet janë të dobëta. Dhe, ndërsa është e vërtetë që disa njerëz mund të mos i kuptojnë termat e kontabilitetit ose treguesit në tabelat e rezultateve, ju duhet t'i edukoni ata siç duhet. Fshehja e informacionit ngjall pasiguri dhe frikë. 

Dhënia e gabuar e reagimeve

Shkëmbimi i informacionit është një mjet i fuqishëm i performancës. Megjithatë, kur keqpërdoret ose abuzohet, është toksik për moralin dhe performancën. Kritika që nuk është specifike është e pakuptimtë. E njëjta gjë vlen edhe për kritikat që nuk bazohen në sjelljet aktuale të vëzhguara, por në opinione të përgjithshme e të nënkuptuara.

Shumica e menaxherëve nuk marrin reagime për dhënien e komenteve të tyre dhe shumë prej tyre nuk janë trajnuar kurrë për ta përdorur këtë mjet të fuqishëm të performancës. Të mësoni të dalloni mënyrat e gabuara të dhënies së reagimit dhe të përpiqeni për t'i eliminuar ato, duke i zëvendësuar me reagime konstruktive dhe pozitive të zhvilluara me kujdes, është thelbësore për suksesin tuaj dhe për ndërtimin e një mjedisi të shëndetshëm pune, ku individët ndihen të respektuar dhe të vlerësuar. 

Marrja e meritave për punën e anëtarëve të ekipit

Dëgjoj shpesh e rregullisht rreth kësaj sjellje në seminare dhe programe dhe jam gjithmonë i tronditur nga vjedhja e pacipë e ideve dhe e arritjeve të punonjësve, nga një numër i konsiderueshëm menaxherësh të paaftë. Kjo sjellje është e destinuar të shkatërrojë të gjithë besimin dhe të mbysë kreativitetin dhe inovacionin. Menaxherët efektivë mësojnë të drejtojnë dritat dhe vëmendjen drejtpërdrejt te të tjerët, në vend që ta vjedhin atë. Jepini meritat ekipit e kurrë mos i merrni ato, përveç nëse jeni duke marrë meritat e dështimit. 

Drejtimi i gishtit kur diçka nuk shkon mirë

Të justifikoheni duke fajësuar të tjerët, për një problem në ekipin tuaj është e kundërta e pretendimit të meritave për sukseset e të tjerëve. Të dyja sjelljet janë të papranueshme. Mbani mend, kur drejtoni gishtin tek dikush, ju keni tre gishta të drejtuara tek vetja.

Udhëheqësit efektivë kuptojnë se janë përgjegjës për rezultatet e anëtarëve të ekipit të tyre. Kur gjërat shkojnë mirë, ata i japin meritat të gjithëve përreth tyre. Kur gjërat shkojnë keq, ata marrin përgjegjësinë e dështimit. Kaq e thjeshtë është. 

Identifikoni zakonet tuaja të këqija menaxheriale

Në realitet, menaxherët e dobët nuk kujdesen aq sa duhet për të kërkuar komente për performancën e tyre. Megjithatë, shumë menaxherë aspirojnë të përmirësohen dhe vlerësojnë kontributin, edhe kur ai është i pakëndshëm ose negativ. Këtu janë disa ide që menaxherët mund të përdorin, për të ndihmuar në identifikimin e disa sjelljeve që duhet t'i mënjanojnë ose ndryshojnë. 

• Pyesni

Pyesni anëtarët e ekipit tuaj se si jeni duke i bërë gjërat. Përdorni pyetje si, “Çfarë është mirë në mënyrën time të menaxhimit? ” dhe “ Çfarë nuk po funksionon?” Kini guximin të dëgjoni me kujdes dhe të mbani shënime, në vend që të debatoni ose të justifikoni sjelljet tuaja. 

• Anketoni

Sondazhet anonime mund të sjellin komente dhe reagime pak më të sinqerta se bisedat kokë-më-kokë. Ndani rezultatet e sondazhit dhe identifikoni veprimet që po ndërmerrni për t’u përmirësuar. Kërkojuni njerëzve që të reagojnë ndaj këtyre veprimeve.

• Punoni me një trajner

Trajneri ofron me objektivitet sytë dhe veshët. Në shumë raste, trajneri qëndron në hije ndaj klientit të tij, për një ose disa ditë, duke vëzhguar veprimet e tij/saj dhe reagimet e të tjerëve. Vëzhgimi do të sjellë të dhëna të sinqerta dhe të hapura dhe do ju sfidojë për të ndërtuar dhe zbatuar një plan veprimi për përmirësim. 

• Merrni komente nga një mik

Në mungesë të një trajneri, i kërkoni dikujt tek i cili keni besim që t'ju vëzhgojë në mjedise të ndryshme dhe t'ju japë komente për performancën tuaj dhe reagimet e të tjerëve. 

Së fundmi

Në vend që të përqendroheni, siç thonë librat, thjesht në zhvillimin e sjelljeve të duhura, merrni parasysh fillimin e programit tuaj të vetë-zhvillimit duke identifikuar dhe ndaluar sjelljet që shkatërrojnë moralin dhe dëmtojnë performancën. Duhet guxim për të ndjekur këtë rrugë, megjithatë, potenciali për rezultate domethënëse dhe pozitive është jashtëzakonisht i lartë.