(18 Janar 2016) ProspecTime, nëpërmjet një shkrimi nga Victor Lipman, e vlerëson se është me interes, të ndajë disa mendime shumë të vlefshme lidhur me zhvillimin e punonjësve dhe trajtimin shumë natyrshëm prej tij, të kësaj teme.

Është e vështirë të mendosh për një aspekt të rëndësishëm të menaxhimit, nga më të neglizhuarit, si planifikimi i zhvillimit: të ndihmosh punonjësit të formojnë drejtimin e ardhshëm të karrierës së tyre. Ende, për një sërë arsyesh, ky aktivitet i vlefshëm është injoruar shpesh... apo është trajtuar si një veprim burokratik... ose shtyhet për më vonë. Kompanitë paguajnë një çmim të lartë - humbjen e talenteve të rinj.

Edhe unë e di, se kur isha në menaxhim, nuk kam shpenzuar aq kohë sa duhej të shpenzoja në zhvillimin e punonjësve të mi. Shpenzova ca kohë, por tani që e mendoj, nuk isha aq i qëndrueshëm  dhe i plotë, sa duhet të kisha qenë. Dhe unë jam i sigurt, se do të kishte qenë e dobishme përgjatë viteve, në qoftë se menaxherët e mi do të kishin kaluar më shumë kohë me mua.

Këto përshtypje të përgjithshme të miat, u konfirmuan kohët e fundit kur rashë në kontakt me një studim të Harvard Business Review, Korrikun e kaluar. Artikulli: "Pse menaxherët  e rinj janë në një gjueti të vazhdueshme për punë" nga Monika Hamori, Jie ZKA dhe Burak Koyuncu, përshkruante një studim të bazuar në analizën e të dhënave ndërkombëtare, të mbi 1200 të rinjve me arritje të larta, dhe studimi arriti në përfundimin se një pjesë e madhe e këtyre “shumë të mirë e të shkëlqyer” nuk po marrin mbështetjen që dëshirojnë në zhvillimit të karrierës.

Artikulli deklaronte:

"Pakënaqësia, ndaj programit të zhvillimit të punonjësve, duket se është shkaku nxitës kryesor i largimeve të hershme nga puna. Ne i pyetëm menaxherët e rinj se çfarë bënin punëdhënësit e tyre për t’i ndihmuar ata të rriten në punë, dhe çfarë dëshironin ata që punëdhënësit e tyre të bënin, dhe kjo nxori në dritë disa boshllëqe të mëdha. Punonjësit raportuan, se kompanitë në përgjithësi i përmbushin nevojat e tyre për zhvillimin në vendin e punës dhe që ata i vlerësojnë këto mundësi, të cilat përfshijnë pozicione me të larta dhe të dukshme dhe të cilët kanë rritje të ndjeshme në përgjegjësi. Por ata nuk bëjnë shumë, përsa i përket rrugës së zhvillimit formal, si p.sh: trajnimit, mentorimit dhe trajnimit gjatë punës (coaching) - gjëra të cilat ata i vlerësojnë jashtzakonisht shumë".

Pse është një problem kronik zhvillimi i punonjësve, dhe pse nuk duhet të jetë? Bazuar në dekadat e përvojës time të menaxhimit, këto janë tri arsye pse planifikimi i zhvillimit injorohet shpesh ... dhe tri arsye pse ky është një gabim i kushtueshëm.

Pse planifikimi i zhvillimit injorohet në mënyrë të vazhdueshme?

1) Ne priremi që të përqëndrohemi shumë në “këtu” dhe “tani”. Shumë biznese janë në një gjendje të vazhdueshme rrëmuje, duke bërë riorganizime dhe duke u përpjekur të bëjnë më shumë punë, me më pak para. Në këtë mjedis, natyrisht që menaxherët priren të jenë më të përqendruar në operacionet thelbësore ditë pas dite, dhe më pak të interesuar në aktivitetet afatgjata, me perceptimin se kjo ka kthim investimi të ulët.

2) Disa veprime burokratike bëhen, por nuk veprohet. Kur isha në menaxhimin e korporatave, kemi shpenzuar shumë kohë, duke u përpjekur që të përshtasnim punonjësit në disa programe gati të pakuptueshme me shumë hapa dhe emra të çuditshëm si "Ylli ndërgalaktik", “Diamanti në mes të Qymyrit", " Tendenca Wolverine", e kështu me radhë, Problemi ishte se ushtrimet ishin aq konfuze dhe harxhonin kohë, sa që ne, ishim të kënaqur vetëm t’i përfundonim  ato, dhe rrallë bënim plotësimin e të dhënave.

3) Vetëm për këtë, asnjëherë nuk ka kohë. Ky është justifikimi më i dobët që e përdorin të gjithë. Por në fakt, ka gjithmonë kohë për aktivitete të rëndësishme. Nëse besoni se planifikimi i zhvillimit është një funksion i vlefshëm menaxherial, vetëm jepini atij përparësi, dhe dedikoni minuta dhe orë për të.

Pse planifikimi i zhvillimit i jep kuptim të mirë biznesit.

1) Njerëzit e vleresojne, nëse ju tregoni një interes të vërtetë për të ardhmen e tyre. Theksoj ketu “Interes i vërtetë". Planifikimi i zhvillimit, duhet të jetë diçka me interes të vërtetë personal për një menaxher, dhe jo thjesht një program i Burimeve Njerezore. (Shënim: Unë besoj fort në vlerat që i sjell organizatës, dhe rëndësinë e një sektori solid të Burimeve Njerezore. Por unë jam kundër për t’i bërë gjërat thjesht, kur nuk është e nevojshme).

2) Ajo ndihmon në ndërtimin e besnikërisë, dhe besnikëria rrit produktivitetin. Konkluzion logjik i pikës #1. Duke ndjerë një interes të sinqertë nga dikush, ndërtohet besnikëria. Punonjësit besnikë janë më të angazhuar. Punonjësit e angazhuar janë më produktive.

3) Njerëzit e talentuar, natyrisht duan të përparojnë, dhe e vlerësojnë mbështetjen pa rezerva në këtë proces. Si tregoi studimi i HBR, punonjësit ambiciozë, të rinj e të aftë duan trajnime, këshillime dhe trajnim gjatë punës. Ata duan të fitojnë aftësi. Ata duan të bëhen më të zhdërvjellët dhe më të vlefshëm në organizatë. Shumë vite më parë, kompania ime investoi shumë për masterin tim (MBA), dhe kjo gjithmonë do të jetë dicka e rëndësishme për mua. Kush nuk do e vlerësonte mbështetjen që ndihmon avancimin e karrierës? Por, ana tjeter e medaljes është që, nëse një kompani nuk do ta japë atë, punonjësit me iniciativë do të shkojnë diku tjetër.

Një mendim i fundit: Planifikimi i zhvillimit, nuk duhet të jetë dicka e ndërlikuar ose e kushtueshme. Në thelbin e saj, është kryesisht një çështje e trajnerëve dhe menaxherëve të mirë, që shpenzojnë kohë kokë më kokë, për të kuptuar punonjësit... për të njohur aftësitë dhe nevojat e tyre... dhe duke i udhëzuar ata për të mbushur boshllëqet. Në qoftë se kjo bëhet mirë, fitimet mund të jenë të konsiderueshme, në aspektin e besnikërisë afatgjatë. Nëse nuk bëhet, shpenzimet mund të jenë të konsiderueshme, në aspektin afatgjatë të talenteve.