Një prej elementëve më të rëndësishëm që analizojmë e vlerësojmë gjatë konsulencave tona në ndihmë të klientëve tanë - kryesisht biznese, është sistemi i menaxhimit të performancës, për të cilin interesimi është gjithnjë në rritje. Nevoja për motivimin dhe mbajtjen e punonjësve, trajtimi dhe shpërblimi i drejtë, i ndershëm dhe i paanshëm, rritja personale e profesionale e tyre si dhe element të tjerë të lidhura me to, kërkojnë menaxhimin e duhur të performancës. Me kushtet në ndryshim të shpeshtë e të vazhdueshëm të bërjes biznes, edhe menaxhimi i performancës kërkon përshtatje. Shkrimi këtu, me bazë raportin e Gallup mbi Gjendjen Globale të Fuqisë Punëtore për vitin 2024, ndihmon në nxitjen e ndryshimeve të nevojshme mbi këtë çështje. Lexim të këndshëm!

* * * * *

Muajt e parë të pandemisë COVID-19 shkaktuan kaos në sistemet e menaxhimit të performancës - dhe reagimet ishin të dukshme.

Në mars 2020, Facebook njoftoi se do t'u jepte të gjithë 45,000 punonjësve, të njëjtin vlerësim të rishikimit të performancës "Tejkalim i pritshmërive" për dy tremujorët e parë. Disa kompani anuluan krejtësisht ciklin e tyre të ardhshëm të rishikimit të performancës. Të tjerë u përpoqën të shpjegonin ndryshimet e minutës së fundit në treguesit e tyre të performancës dhe ndarjet e shpërblimeve.

Përpara pandemisë, shumë organizata besonin se kishin modernizuar sistemet e tyre të menaxhimit të performancës. Por kur ndodhi ndërprerja e vërtetë, "zhdërvjelltësia" në vendin e punës nuk ekzistonte.

Në këtë kohë krize, sistemet e menaxhimit të performancës së shumë korporatave të mëdha ishin joefektive, zhgënjyese dhe shumë të ngurta për një mjedis biznesi dinamik dhe me rrezik të lartë. Dhe në vend që të kthehen në normalitet, tregu dhe vendi i punës po transformohen rrënjësisht. Një ndryshim i gjerë me implikime të thella për mënyrën se si matim dhe drejtojmë performancën në organizata. Është koha që drejtuesit të bëjnë një hap drejt një mënyre të re të menaxhimit të njerëzve.

Tre karakteristikat thelbësore të menaxhimit të modernizuar të performancës

Qasja e re për menaxhimin e performancës do të duhet të jetë më bashkëpunuese, e përshtashme dhe e personalizuar bazuar në kushtet në terren.

Në përshtatje me kushtet e reja, nëse në Menaxhimin tradicional të performancës kemi:

1. Objektiva vjetore të vendosura nga menaxheri
2. Takime të rralla, të parregullta dhe njohje lidhur me performancën, dhe
3. Rishikim vjetor të performancës

në një qasje të Rishikuar të Menaxhimit të Performancës duhet të kemi:

1. Objektiva fleksibël të vendosura në bashkëpunim, e që ndryshojnë sipas kushteve
2. Takime të vazhdueshme, njohje në kohë dhe biseda jozyrtare në baza javore, dhe
3. Rishikime tremujore të progresit, me përgjegjshmëri dhe rregullime nxitëse.

1. Objektivat fleksibël

Vendosja dhe harrimi i objektivave nuk është më një opsion. Pasiguria e së ardhmes kërkon shkathtësi në vendosjen e objektivave. Ato duhet të përshtaten menjëherë për të përqendruar dhe harmonizuar përpjekjet e punonjësve me nevojat e biznesit dhe se si punonjësit mund t'i japin më së miri vlerë organizatës.

Kjo kërkon një "shkathtësi në mendësi" që inkurajon punonjësit të zotërojnë objektivat e tyre dhe të presin ndryshim. Madje të parashikojnë. Punonjësit dhe menaxherët duhet të jenë në kërkim të mundësive për t'iu drejtuar ndryshimeve në nevojat e biznesit dhe të shpërblehen për identifikimin e mënyrave të reja për të dhënë një ndikim pozitiv. Menaxherëve duhet t'u jepet pritshmëria, autoriteti dhe fleksibiliteti për të përshtatur përcaktimin e objektivave për ekipin dhe individin ndërsa kushtet ndryshojnë.

Punonjësit nuk duhet të befasohen nga rishikimet e performancës. Kjo fillon me pritshmërinë se objektivat do të përshtaten sipas nevojës, duke mbajtur ato shumë të rëndësishme dhe për të synuar saktësisht në performancë të lartë. Dhe përfundon me sigurimin që "rregullat bazë të lojës“ të mos lëvizin në minutën e fundit, e pa paralajmërim.

2. Bisedat e vazhdueshme

Gati gjysma e punonjësve thonë se marrin reagime nga menaxheri i tyre disa herë në vit ose më pak. Në vazhdim, i vetmi stil i qëndrueshëm i menaxhimit do të jenë bisedat e vazhdueshme trajnuese e stërvitore që krijojnë një ritëm bashkëpunimi dhe krijojnë përgjegjësi të përbashkët për performancën dhe zhvillimin. Këto biseda janë më shumë se thjesht biseda - ato duhet të kenë objektiva dhe rezultate të ndryshme në intervale javore, mujore dhe tremujore.

Menaxherët duhet të jenë gati për të menaxhuar punën hibride, me disa njerëz që punojnë nga shtëpia, disa në terren dhe të tjerë të përzier.

Menaxherët gjithashtu duhet të vlerësojnë seriozisht jetën personale të anëtarëve të ekipit. Siç tregoi pandemia, jeta jashtë punës ka një ndikim të madh në vetë punën. Në kohë të pasigurta, emocionet dhe disponimi i njerëzve ndryshojnë nga dita në ditë, nga shpresa në frikë.

Menaxherët duhet të ruajnë fokusin drejt të ardhmes - identifikimin e mundësive, komunikimin e shpejtë të ndryshimeve dhe përgatitjen për sfidat e mundshme. Por njerëzit ende duan të dinë se rritja dhe suksesi i tyre afatgjatë nuk janë harruar.

Bisedat e mira trajnuese e të vazhdueshme krijojnë një kanal komunikimi të dyanshëm që e bën të lehtë diskutimin e nevojave dhe sfidave dhe njohjen e personalizuar të përpjekjeve. Por menaxherët jo gjithmonë janë natyrshëm të mirë në fillimin e bisedave të shpeshta - dhe punonjësit jo gjithmonë i mirëpresin ato. Imagjinoni të takoni më shpesh shefin më të keq që keni pasur ndonjëherë!

Bisedat dhe bashkëpunimi kuptimplotë kërkojnë trajnim dhe praktikë - ashtu si puna në grup në çdo profesion tjetër. Imagjinoni ekipet sportive profesionale, muzikantët, kërcimtarët ose ushtarakët që përpiqen të bëjnë punën e tyre pa trajnim dhe stërvitje të vazhdueshme.

Për më tepër, kështu ndërtohet besimi. Menaxherët nuk mund "të shtypin thjesht një buton“ për të fituar besimin; ata duhet ta fitojnë atë nëpërmjet veprimit dhe ndërtimit të një marrëdhënieje të fortë pune. Kjo tani është bërë thelbësore.

Menaxhimi i punonjësve në distancë do të jetë një pjesë e përhershme e punës në vazhdim. Gallup ka zbuluar se puna nga shtëpia mund të jetë një nga përvojat më tërheqëse ose joangazhuese të mundshme për një punonjës, në varësi të mënyrës se si menaxheri i tyre e trajton atë. Kur menaxherët janë në gjendje të bëjnë biseda të shpeshta e domethënëse, punonjësit janë në gjendje të përfitojnë nga avantazhet e punës nga shtëpia. Megjithatë, kur menaxherët nuk arrijnë të komunikojnë, angazhimi bie ndjeshëm.

Të dhënat e raportit të Gallup, për Gjendjen Globale të Fuqisë Punëtore për vitin 2024, tregojnë se sa më shpesh të kontaktohet një punonjës, aq më i angazhuar është ai. Kjo është mëse e vërtetë, sidomos për ata që punojnë në distancë. Punonjësit që punojnë në distancë e kontaktohen 1-2 herë në vit janë 10-19% të angazhuar, ata që kontaktohen 1-2 herë në muaj janë 39-48% të angazhar, ndërsa ata që kontaktohen 1-2 herë në javë shfaqin 51-63% të angazhimit.

3. Përshtatjet dinamike të llogaridhënies dhe stimujve

Strukturat nxitëse që kishin kuptim përpara pandemisë tani mund të duken papërshtatshme për punonjësit. Ata gjithashtu mund të përkeqësojnë sjelljen, pasi ndonjë mund të përpiqet të luajë me sistemin për përfitime afatshkurtra. Kur një tregues nuk është më i drejtë, punonjësit nuk duhet të ndëshkohen. Mos i shtyni punonjësit të përpiqen për një objektiv që nuk ka kuptim në mjedisin aktual të biznesit.

Shumë organizata mbështeten shumë në stimujt financiarë si një nxitës i motivimit të punonjësve. Në një treg të pasigurt, kjo do të jetë sfiduese. Stimujt e performancës janë veçanërisht të ndërlikuara, sepse mund të ketë kuptim që të gjithë të ndajnë barrën financiare ose përfitimet nga mundësitë e krijuara, gjë që kërkon rregullime uniforme për të prekur të gjithë në organizatë. Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme të njihni dhe shpërbleni punonjësit tuaj më të mirë nëse ata përballojnë një ngarkesë shumë të madhe pune ose japin kontribute jashtëzakonisht të vlefshme.

Për më tepër, përqafimi i një përqasjeje të bazuar në objektivat e performancës, që fokusohen në pritshmëri dhe standarde të përcaktuara qartë (si objektivat SMART) lejojnë një qasje më fleksibël ose të bazuar në detyra, aty ku treguesit nuk mund të maten ose nuk ekzistojnë. Kjo është veçanërisht e rëndësishme për ekipet e reja që punojnë nga shtëpia. Është thelbësore që ato ekipe të fokusohen në rezultatet dhe treguesit e performancës të përcaktuara qartë (si psh treguesit, objektivat, rezultatet). Mos e ngatërroni aktivitetin dhe pjesëmarrjen - të tilla si emailet, takimet, orët e punës – me rezultatet dhe performancën me cilësi të lartë dhe produktive.

Është koha për të djegur varkat

Nevojat e punonjësve nuk mund të plotësohen në mënyrë adekuate në mjedisin e sotëm të biznesit duke përdorur sisteme tradicionale të menaxhimit të performancës. Është koha për të lënë pas praktikat e vjetra të performancës dhe për të krijuar një strategji të menaxhimit të performancës që është e ndryshueshme, e përgjegjshme dhe e përshatshme për vendin e ri të punës.

Kjo do të thotë se ju nevojiten bazat e menaxhimit të mirë më shumë se kurrë: objektiva të zgjuara, trajnime e stërvitje të jashtëzakonshme dhe sisteme të larta përgjegjshmërie.

Tani është koha për të bërë një ndryshim të rëndësishëm.