Duke ja ditur rëndësinë, ja dhe një shkrim tjetër që trajton kulturën e kompanisë. Për organizatat e biznesit, ndërtimi i një kulture të shëndetshme është i vetmi avantazh konkurrues i qëndrueshëm që është krejtësisht nën kontrollin e sipërmarrësit – na mëson David Cummings. Dhe si e tillë, ajo jo vetëm duhet ndërtuar dhe zhvilluar vazhdimisht, por edhe duhet kuptuar shumë mirë nga të gjithë punonjësit e jo vetëm. F. John Reh, autor i shkrimit, ofron udhëzime se si të mësojmë të ndjejmë ose të kuptojmë kulturën e një organizate dhe ta shfrytëzojmë atë për sukses. Lexim të këndshëm!

* * * * *

Kultura përkufizohet si vlerat, praktikat dhe bindjet që ndajnë anëtarët e një grupi. Kultura e kompanisë, pra, është vlerat, praktikat dhe bindjet e përbashkëta të punonjësve të kompanisë.

Edhe pse kulturën nuk mund ta shohësh ose ta prekësh, ajo është e pranishme në veprimet, sjelljet dhe qasjet e anëtarëve të një organizate. Që nga praktikat e punësimit e deri te mënyra se si njerëzit punojnë, marrin vendime, zgjidhin dallimet e mendimeve dhe lundrojnë në ndryshim, kultura përcakton rregullat e pashkruara, por shumë reale të sjelljes.

Për këdo që kërkon një punë, që përpiqet të bëjë një shitje tek një klient i ri, ose një menaxher apo individ që përpiqet të ecë përpara brenda një organizate, kultura e saj është një forcë e fuqishme që duhet të llogaritet në këto përpjekje. Fraza e përsëritur shpesh, që “kultura ha strategji për drekë”, ofron këshillën e rëndësishme paralajmëruese për të mos shpërfillur kulturën, pasi mund të përballeni me rrezikun.

Bëni pyetjet e duhura

Pyesni dikë për kulturën e kompanisë së tyre dhe ka të ngjarë të dëgjoni një sërë deklaratash të përgjithshme, si:

• Ne kemi një kulturë përfshirëse që inkurajon bashkëpunimin.
• Është një mjedis ku respektohet opinioni i të gjithëve.
• Ne jemi krenarë për trashëgiminë tonë dhe jemi të përkushtuar ndaj klientëve tanë.
• Ne shpërblejmë nismat në organizatën tonë.

Edhe pse janë pak të përmbledhura, këto deklarata mund të shfaqen në shumë organizata dhe nuk japin shumë informacion mbi punën e brendshme të organizatës. Mënyra më e mirë për të kuptuar kulturën është të pyesësh ose të dëgjosh historitë që tregojnë dhe festohen gjerësisht në kompani.

11 Llojet e pyetjeve që ju ndihmojnë të kuptoni kulturën e një organizate

1. Pyesni për raste kur anëtarët e organizatës u mblodhën për të bërë diçka të jashtëzakonshme. Shkoni edhe më thellë për shembuj individësh apo ekipesh që kanë shfaqur sjellje shembullore e që ndikuan në sukses. Dëgjoni me kujdes rreth trajtimit të grupit ose të individëve të veçantë për një ose më shumë përpjekje individuale.

2. Pyesni për shembuj të njerëzve që ia dolën mbanë me guxim, brenda kufijve të organizatës. Përpiquni të kuptoni se çfarë bënë ata, që e meritojnë të jenë yje në ngritje në organizatë. A ishte iniciativa e tyre apo mendimi novator? Apo ishte aftësia e tyre për të gjetur mbështetje?

3. Kërkoni shenja të dukshme të kulturës në muret e mjediseve të organizatës. A janë muret e mbuluara me histori apo foto të klientëve dhe punonjësve? A janë të pranishme deklaratat thelbësore të kompanisë për misionin, vizionin dhe vlerat në të gjithë mjediset e saj? Mungesa e këtyre artefakteve, gjithashtu ju thotë diçka.

4. Si feston kompania? Çfarë feston? Sa shpesh feston? A ka mbledhje tremujore të stafeve? A mblidhet kompania kur arrihen rekorde të reja shitjesh apo porosi të mëdha të klientëve?

5. A është koncepti i cilësisë i pranishëm në kulturë? A krenohen punonjësit me punën e tyre dhe me produktet e kompanisë së tyre? A ka nisma për rritjen e cilësisë, duke përfshirë edhe sisteme të provuara?

6. A janë të afrueshëm drejtuesit e kompanisë? A ka ngjarje të rregullta për të bashkëvepruar me drejtuesit e lartë përfshirë edhe drejtorin e përgjithshëm? Disa organizata përdorin nismën "Drekë me drejtorin" për t'i dhënë mundësi punonjësve që të bëjnë pyetje e të mësojnë më shumë rreth drejtimit të kompanisë.

7. A kërkohet mendimi i punonjësve për nisma të reja, duke përfshirë edhe strategjinë?

8. A janë rolet drejtuese të plotësuara me individë të promovuar nga brenda? A priret kompania që të punësojë nga jashtë për role të larta?

9. Si i trajton nismat e reja organizata? Kërkoni shembuj specifikë. Sigurohuni të zbuloni se çfarë ndodh kur nismat e inovacionit dështojnë.

10. Si merren vendime të mëdha? Cili është procesi? Kush është i përfshirë? A e inkurajojnë drejtuesit vendimmarrjen në nivele më të ulëta të organizatës?

11. A inkurajohet bashkëpunimi ndër-funksional? Përsëri, kërkoni për shembuj.

Individët me përvojë në kuptimin e shpejtë të kulturës së një organizate i përdorin këto pyetje dhe shumë të tjera, për të kuptuar një gamë të gjerë të atributeve të një organizate. Ata synojnë të kuptojnë se si zhvillohet aktiviteti, si trajtohen punonjësit dhe si ndërveprojnë me njëri-tjetrin. Që nga proceset vendimmarrëse e deri te angazhimi i firmës në zhvillimin dhe përfshirjen e punonjësve, një pyetësor i kujdesshëm mund të tregojë shumë për jetën e përditshme në një kompani.

Kulturat ndryshojnë, por jo shpejt

Çdo organizatë ndryshon dhe evoluon me kalimin e kohës. Pavarësisht nëse ndikimi për të ndryshuar vjen natyrshëm me kalimin e kohës, nga shtimi i punonjësve të rinj me pikëpamje dhe qasje të ndryshme apo nëpërmjet një tronditjeje në sistem nga një bashkim apo ngjarje e jashtme e rëndësishme, kompanitë përshtaten dhe evoluojnë.

Për individët që përpiqen të nxisin ndryshimin brenda një organizate, ritmi i evolucionit kulturor shpesh duket tepër i ngadaltë. Profesionistët e zgjuar e kuptojnë se në vend që të nxitojnë apo luftojnë kulturën kur nxisin ndryshimin, është thelbësore të punojnë brenda kufijve të kulturës dhe të përdorim pikat e forta për të arritur objektivat e tyre.

7 Ide për të ndihmuar në nxitjen e ndryshimit duke shfrytëzuar kulturën

1. Si punonjës i ri merr kohë për të studiuar dhe kuptuar kulturën e kompanisë tënde.

2. Nëse sapo jeni punësuar në një organizatë të re në një rol të lartë drejtues, respektoni kulturën dhe trashëgiminë e saj, edhe nëse organizata vuan në këtë drejtim.

3. Lidhni nismën e ndryshimit me shkakun, qëllimin dhe vlerat thelbësore të kompanisë.

4. Identifikoni influencuesit kryesorë dhe bashkëpunoni nga brenda organizatës për mbështetje. Në vend që t'ia parashtroni idenë tuaj të gjithë organizatës njëherësh, përcilleni atë tek influencuesit dhe fitoni ndihmën e tyre në krijimin e një mbështetje më të gjerë.

5. Lidhni idetë ose projektet tuaja potenciale me shembujt e mëparshëm të suksesshëm që ndihmuan në nxitjen e rezultateve pozitive për kompaninë.

6. Ndërveproni me bashkëpunëtorët në funksione të tjera për të mbështetur nismën tuaj.

7. Respektoni kulturën, por siguroni kontekstin për nevojën e ndryshimit. Përdorni prova të jashtme, duke përfshirë njoftimet e konkurrentëve, shfaqjen e teknologjive të reja apo qasjeve të biznesit.

Në mbyllje

Shumë individë dhe nisma janë përplasur mbi shkëmbinjtë e kulturës së organizatës. Në vend që të biem viktimë e konceptit: «Ne nuk i bëjmë kështu gjërat këtu», respektoni kulturën dhe e shfrytëzoni atë për të nxitur idetë tuaja për ndryshim. Edhe pse mund të mos jeni dakord me disa nga nuancat kulturore të kompanisë tuaj, ju mund të lehtësoni ndryshimin vetëm duke respektuar kulturën dhe njerëzit e duke fituar ndihmë të gjerë për të prodhuar ndryshimin tuaj të dëshiruar.