Kur kalon për herë të parë në një rol drejtues, ndjenja e suksesit dhe emocionet mposhten disi nga të panjohurat dhe pasiguria që sjell ky pozicion. Të bëhesh menaxher është një hap i madh, por të jesh një drejtues i suksesshëm është një rrugë e gjatë. Suksesi varet shumë nga puna e ekipit dhe ndërtimi i ekipeve me performancë të lartë kërkon përkushtim dhe mësim të vazhdueshëm. Shkrimi këtu, me autor David Burkus, sjell disa këshilla që ndihmojnë në ndërtimin e ekipeve të suksesshme. Lexim të këndshëm e PUNË të MBARË!

* * * * *

Askush nuk ndihet plotësisht i përgatitur kur kalon në pozicionin e tij të parë si drejtues. Do t'ju duhet të mësoni sisteme dhe rregulla të panjohura, të lidheni me anëtarët e ekipit tuaj, dhe natyrisht, të trajtoni detyrat e përditshme. Gjetja e ekuilibrit të duhur midis këtyre gjërave mund t’ju frikësojë, por mënyra se si i menaxhoni ato mund të ndikojë në suksesin tuaj.

Prioriteti juaj i parë duhet të jetë njohja e ekipit tuaj dhe mënyra se si ata punojnë. Qoftë punët rutinë të parëndësishme apo edhe projektet e mëdha tregojnë se kultura e një ekipi - ose zakonet dhe normat e sjelljes midis anëtarëve të tij - ka një ndikim të madh në performancën e tij. Roli juaj i ri si drejtues, do të jetë një mundësi për të rregulluar, ndërtuar ose përmirësuar kulturën e ekipit. Nëse mund ta bëni mirë këtë, pjesa tjetër do të bëhet shumë më e lehtë për t'u trajtuar.

Për fat të mirë, karakteristikat që përbëjnë kulturat e ekipit me performancë të lartë janë studiuar për dekada. Megjithëse metodologjitë e përdorura në secilin studim ndryshojnë, kur mblidhni dhe krahasoni kërkimet, shpejt dalin tre tema të përbashkëta: Ekipet me performancë të lartë karakterizohen nga një ndjenjë e kuptimit të përbashkët, sigurisë psikologjike dhe qëllimit prosocial.

Le të shqyrtojmë secilin prej këtyre elementeve dhe të flasim se si mund t'i sillni ato në ekipin tuaj.

Kuptimi i Përbashkët

Çdo person në ekipin tuaj do të zotërojë një grup të veçantë njohurish, aftësish dhe zotësish, së bashku me detyrat dhe përgjegjësitë. Do të jetë thelbësore që anëtarët e ekipit të kuptojnë se si ekspertiza dhe detyrat e punës së tyre kontribuojnë në rezultatin përfundimtar, që do të thotë në performancën e ekipit dhe organizatës. Për të arritur një kuptim të përbashkët, ata duhet të kuptojnë fushat e mëposhtme për veten dhe njëri-tjetrin:

• Ekspertizat individuale (aftësi të specializuara)
• Detyrat e caktuara (rolet dhe përgjegjësitë)
• Konteksti (si përshtaten këto detyra në qëllimet organizative)
• Preferencat e bashkëpunimit (si njerëzit pëlqejnë të ndërveprojnë)

Ekipi juaj duhet të dijë fushat e specializimit të secilit në ekip dhe si t'i qaset më së miri çdo personi për ndihmë ose bashkëpunim. Ekipet funksionojnë në mënyrë optimale kur njihen me stilet e preferuara të punës së njëri-tjetrit. Hulumtimet sugjerojnë se të kuptuarit e përbashkët madje mund të përmirësojë inteligjencën e përgjithshme të ekipit. Ndërsa anëtarët e ekipit zhvillojnë ndjeshmërinë sociale - aftësinë për të perceptuar dhe kuptuar ndjenjat dhe pikëpamjet e të tjerëve - ata kanë më shumë gjasa të përdorin njohuritë e secilit anëtar, duke rezultuar në përmirësimin e vendimmarrjes.

- Si të inkurajoni mirëkuptimin e përbashkët?

Si një menaxher i ri, një qasje e shpejtë por efektive për të nxitur mirëkuptimin e përbashkët është nëpërmjet një ushtrimi. Një ose dy javë pasi të keni filluar në rolin tuaj, kërkoni nga secili anëtar i ekipit të krijojë një dokument të shkurtër që hedh dritë mbi tiparet e tyre individuale dhe preferencat e punës.

Ju mund të përdorni një model të drejtpërdrejtë që përbëhet nga katër fjali, të cilat duhet të plotësohen:

• Unë jam në gjendjen time më të mirë kur __________.
• Unë jam në gjendjen time më të keqe kur __________.
• Mund të mbështeteni tek unë për __________.
• Ajo që kam nevojë nga ju është __________.

Shpërndajeni këtë model përpara një takimi dhe inkurajoni ekipin të mendojë rreth tyre, përpara se të mblidheni për të ndarë përgjigjet. Në takim, nxisni diskutime për secilën fjali, duke i dhënë kohë secilit anëtar për të ndarë mendimet. Ndërsa ndarja e tyre fillestare duhet të zgjasë vetëm disa minuta, lini kohë për pyetje dhe sqarime pas çdo deklarate. Mund të duhet pak kohë që njerëzit të lidhin informacionin që kërkohet me ndërveprimet e tyre në të shkuarën. Kur njerëzit ndajnë përgjigjet e tyre, do të shfaqet një kuptim më i thellë i njëri tjetrit - duke përfshirë pikat e forta, dobësitë dhe motivimet e tyre, e duke kontribuar në rritjen e inteligjencës kolektive të ekipit.

Siguria Psikologjike

Siguria psikologjike ndodh kur anëtarët e ekipit ndihen të sigurt për tu shprehur e për të folur kur kanë pyetje ose shqetësime, kur nuk bien dakord me njëri-tjetrin, kur bëjnë gabime apo edhe kur ndërmarrin rreziqe ndërpersonale. Kjo atmosferë inkurajon këndvështrime të ndryshme dhe minimizon dështimet, pasi njerëzit kanë më shumë gjasa të ndërhyjnë dhe të shprehin mendimet ose shqetësimet e tyre përpara se të ndodhin gabime.

Siguria psikologjike nuk krijohet duke mbushur një ekip me miq të ngushtë, që janë gjithmonë dakord, ose njerëz që mendojnë dhe veprojnë në mënyra të ngjashme. Bëhet fjalë për vendosjen e normave që nxisin konfliktin konstruktiv të përqendruar në "punën" në krahasim me "personin" që bën punën. Hulumtimet tregojnë se në ekipe të ndryshme, të cilat kanë më shumë gjasa të gjenerojnë ide novatore, siguria psikologjike përcakton nëse punonjësit mund të përdorin në mënyrë efektive pikat e tyre të forta ose nëse frenohen nga frika dhe nuk arrijnë potencialin e tyre.

- Si ta krijoni sigurinë psikologjike?

Qasja më efektive është të udhëheqësh me shembull - duke pranuar dobësitë e shfaqur besim. Besimi është një rrugë me dy drejtime. Kur i pranoni hapur gabimet, pasiguritë ose dobësitë tuaja personale, ju shfaqni besim në ekipin tuaj. Kjo mund të duket si diçka jo normale, po të mbajmë parasysh se në shumë kompani është kultura e shpërblimit të individëve "më të sigurt në vetvete" dhe në dukje “pa të meta”, në rolet drejtuese. Por, të gënjesh veten me iluzionin e përsosmërisë nuk e inkurajon ekipin tuaj që t'ju besojë. Në vend të kësaj, ajo e nxit ekipin tuaj të shtiret si i përsosur, duke gërryer besimin me kalimin e kohës.

Qëllimi Prosocial

Kur anëtarët e ekipit e dinë se po japin një kontribut të vlefshëm për botën dhe po prodhojnë punë që ndikon pozitivisht tek të tjerët, ata ndjejnë atë që e quajmë qëllim prosocial. Në vitet e fundit, puna domethënëse ka marrë shumë vëmendje. Gjithnjë e më shumë njerëzit dëshirojnë të bëjnë punë që u sjellin dobi të tjerëve. Por njohja e arsyes së rëndësisë së punës së tyre nuk është e mjaftueshme - punonjësit gjithashtu duan të dinë se kujt i shërben puna e tyre. Madje, një studim na tregon se kur njerëzit dëgjojnë se si puna e kolegëve të tyre u sjell përfitime të tjerëve, ata bëhen më të motivuar për t'u përfshirë në veprime të dobishme. Kjo sugjeron që kur njerëzit dëgjojnë se si puna e tyre po ndikon pozitivisht të tjerët, ata kanë më shumë gjasa të lënë mënjanë objektivat dhe dëshirat personale dhe të përqendrohen në nevojat dhe objektivat e ekipit. 

- Si ta bëjmë punën kuptimplotë?

Një metodë e fuqishme dhe e thjeshtë është ndarja rregullisht e historive rreth ndikimit të ekipit ose kompanisë. Historitë kanë ndikimin më të fortë në qëndrimet, besimet dhe sjelljet tona – duke përfshirë dëshirën tonë për të kontribuar në një ekip. Ato stimulojnë trurin dhe na ndihmojnë të kuptojmë botën në një mënyrë që vetëm traditat shekullore mund ta kuptojnë.

Në mënyrë të veçantë, ndani histori që lidhin përpjekjet e ekipit me njerëzit që përfitojnë nga kontributet e tyre. Sa herë që është e mundur, mblidhni raste specifike se si ekipi juaj ndikoi pozitivisht tek kolegët, klientët ose komuniteti. Nëse hasni në ndonjë rast, se si puna e ekipit tuaj ndihmoi një grup tjetër, mbani një shënim të shpejtë dhe ruajeni. Në këtë mënyrë, kur të filloni një takim ekipor, do të keni një sërë historish për të zgjedhur që mund të motivojnë ekipin.

Kështu pra, si një menaxher i ri, merrni në konsideratë të tre aspektet dhe sjelljet që lidhen me to, për t’i përdorur vazhdimisht deri sa t’ju bëhen të natyrshme - dhe ekipi juaj do t'i adoptojë. Në fund të fundit, kultura e një ekipi përfshin zakonet dhe sjelljet e përditshme të anëtarëve të tij. Nëse këto zhvillohen normalisht, do të zgjerohet mirëkuptimi i ndërsjellë, ndjenja e sigurisë dhe vetëdija e ekipit se si puna e tyre u sjell përfitime të tjerëve. Këto ndryshime do të hedhin themelet për një ekip të lumtur e me performancë të lartë.