Për rëndësinë e trajnimit të vazhdueshëm të të gjithë punonjësve të organizatës kemi sjellë shpesh herë shkrime nga ekspertë të spikatur të fushës. I tillë është edhe ky i sotmi, me autor Milton Corsey, i cili sjell në vëmendje rëndësinë e trajnimit të drejtuesve të kompanive të mesme. Ne kemi shpesh biseda me pronarë dhe drejtues të lartë kompanish, të cilët e shikojnë me dyshim efektivitetin e trajnimit të punonjësve, gjë që i pengon të marrin vendime në favor të zhvillimit të stafeve. Por kjo nuk është gjëja e duhur. Sepse kur flasim për trajnim, e sidomos për trajnimin e aftësive të lidershipit punonjësit fitojnë siguri dhe bëhen më bashkëpunues, angazhues dhe produktivë. Gjëra të vogla këto, që bëjnë ndryshimin e madh. Avantazhi juaj konkurrues janë njerëzit tuaj. Kujdesuni për ta dhe ata do kujdesen për biznesin tuaj. Lexim të këndshëm!

* * * * *

Zhvillimi i aftësive menaxheriale të drejtuesve në ndërmarrjet e mesme është një sfidë krejt ndryshe nga ajo e kompanive të mëdha, për një sërë arsyesh. Në punën time, unë dëgjoj shpesh këto tre pretendime:

• Mungesën e burimeve: "Ne nuk kemi mundësi të dërgojmë drejtuesit tanë në shkolla biznesi."
• Mungesën e kohës: "Ne nuk kemi personel që të dërgojmë ekipet tona drejtuese / menaxhuese jashtë kompanisë."
• Pasiguria nëse është përshtatja e duhur: "Ne kemi një biznes ndryshe dhe nuk shoh se si programet e lidershipit, për të cilat kam dëgjuar, mund të trajtojnë problemet tona."

Në fakt, këto pretendime nuk mund të hidhen poshtë; ato pasqyrojnë kufizime dhe shqetësime reale. Në themel të tyre qëndron fakti që kompanitë e nivelit të mesëm, në përgjithësi, menaxhohen nga pak njerëz. Ato nuk kanë shumë nivele hierarkie dhe shpesh mbështeten në procese joformale për menaxhimin dhe zhvillimin e talenteve. Dhe çdo drejtues ka një listë të plotë të përgjegjësive ditore, por pa kapacitetin e duhur për kryerjen e detyrave të ndryshme, në shumë raste kemi moskryerjen e punëve në fund të ditës.

Por, e rëndësishme është të kapërcehen këto pretendime - ndërmarrjet e mesme mund të përfitojnë jashtëzakonisht shumë nga programet e zhvillimit të lidershipit dhe mungesa e tyre mund t'i kushtojë shtrenjtë kompanisë. Hartimi dhe dhënia e një programi të përshtatshëm për të arritur qëllimin e duhur nuk ka nevojë të jetë jashtë mundësive.

Të dhënat tregojnë për një lidhje të ndërsjelltë midis planifikimit të talenteve më të mirë dhe performancës së kompanisë. Por, ndërsa udhëheqësit e vlerësojnë veten lart në aftësinë e tyre për të identifikuar dhe vlerësuar interpretuesit e tyre më të mirë, ata i japin vetes nota të dobëta në katër fusha kritike që adresojnë programet e zhvillimit të lidershipit: planifikimi i trashëgimisë, zhvillimi i potencialeve të larta, identifikimi i rreziqeve të mbajtjes dhe kontrollit dhe plotësimi i boshllëqeve të aftësive.

Në këto dy dekada të krijimit dhe dhënies së programeve të zhvillimit të lidershipit kryesisht për kompanitë e mesme, kam mësuar se si të krijoj programe që funksionojnë.

Hartoni programin për të adresuar problemet urgjente. 

Sigurisht, zhvillimi i lidershipit është një investim për të ardhmen, por gjithashtu mund të rregullojë edhe problemet urgjente. Pretendimi që lidhet me kufizimin e burimeve – “shumë pak para, shumë pak kohë” - mund të bjerë nëse programi përshtatet në mënyrë korrekte.

Pak kohë më parë, ne punuam me një firmë të teknologjisë në fushën e kujdesit shëndetësor, e cila po rritej me hapa të shpejtë. Drejtuesi i saj nuk pranoi të organizonte një program zhvillimi për lidershipin, me motivacionin e mungesës së kohës. Na u desh më shumë se tre muaj, që unë dhe shefi i burimeve njerëzore, ta bindim atë dhe drejtuesin e stafit teknologjik, që ta provonin. Ne e filluam programin duke u përqendruar në një nga nevojat e tyre më të ngutshme: shmangjen e pengesave, duke u dhënë menaxherëve aftësitë e duhura për të marrë përgjegjësinë e projekteve nga shefat e tyre, duke ia liruar kështu kohën drejtuesve të lartë. Investimi në zhvillimin e lidershipit pati shumë më shumë vlerë, sesa shuma monetare e shpenzuar.

Përqendrohuni në organizim, jo vetëm në rritje.

Rritja dhe përsosja e organizimit nuk janë të njëjta. Në përgjithësi, ne e mendojmë rritjen në terma linearë: një kompani shton burime të reja (kapital, njerëz ose teknologji) me rritjen e të ardhurave të saj. Përkundrazi, përsosja e organizimit ndodh kur të ardhurat rriten pa një rritje të konsiderueshme të burimeve. Kuptimi i këtij dallimi ndihmoi kompaninë e teknologjisë shëndetësore të shikonte zhvillimin e lidershipit përmes një këndvështrimi të ri.

Kështu, së bashku me kompaninë, ne zhvilluam dy matrica. E para, matrica për fuqizimin, kishte të bënte me përcaktimin e aftësive dhe potencialin e duhur në përshtatje me përgjegjësitë e reja. E dyta, pasqyron aftësitë e drejtuesve në secilin departament, pavarësisht nga aftësitë e ndërmarrjes në tërësi. Së bashku, të dy kornizat ndihmuan drejtuesit e lartë të shihnin se ku të drejtonin investimet e zhvillimit të lidershipit, duke mbajtur parasysh nevojat më të ngutshme të rritjes së kompanisë, gjë që lejoi menaxhmentin e lartë të ulte kohën që kalonte për mbikqyrje dhe të rriste kohën në drejtim.

Brenda gjashtë muajve të parë të zbatimit të këtyre dy kornizave, produktiviteti u rrit me 30%, dhe në një bisedë së fundmi, me drejtuesin kryesor, ai u shpreh se tani ata kishin filluar të kishin një model të shkallëzuar. Në momentin që barra e punës në biznes u lehtësua në mënyrë të konsiderueshme, ne rishikuam elementët e mbetur të programit, gjë që ndihmoi kompaninë të tejkalojë objektivat e saj në rritjen e të ardhurave për tre vitet e fundit.

Trajnoni si në botën reale, ashtu dhe në klasë. 

Me të drejtë kompanitë e mesme hezitojnë të "shkëpusin njerëzit nga puna" për programet e zhvillimit. Ne e hasëm këtë problem, gjatë punës me një kompani të shitjeve me pakicë, e cila po përjetonte një rritje të shpejtë. Kjo rritje po krijonte tendosje në çdo aspekt të biznesit, nga IT dhe logjistika e deri tek shitja dhe menaxhimi i dyqaneve.

Ne punuam me ekipin e tyre të brendshëm për trajnim dhe zhvillim, për të ndërtuar një program për drejtuesit me potencial të lartë, rreth problemeve të botës reale me të cilat po përballej kompania. Duke punuar me tema të njëpasnjëshme, ne krijuam grupe që zgjodhën sfida specifike me të cilat po përballej kompania, hulumtuan dhe zhvilluan zgjidhje dhe i paraqitën ato para menaxhmentit të lartë. Më pas e plotësuam projektin me diskutime në klasë, mbi parimet e lidershipit që ata po zbulonin dhe po zbatonin.

Kjo qasje ndaj botës reale për zhvillimin e udhëheqjes, e përdorur shpesh në ndërmarrjet e mëdha, është më pak e zakonshme në ato të mesme, por si për ironi, ajo është më e vlefshme aty, sepse kompanitë e mesme rrallë kanë kapacitet menaxhues "rezervë" për të ndërmarrë iniciativa të reja, pasi të gjithë kanë detyra ditore. Programet e zhvillimit të lidershipit të dizejnuara me zgjuarsi, në të vërtetë mund të krijojnë këtë lloj kapaciteti, duke ndërtuar aftësi institucionale e në të njëjtën kohë edhe aftësi individuale.

Sigurohuni që edhe studentët të jenë fitues. 

Me hierarki modeste dhe me struktura më të dobëta, kompanitë e mesme bëjnë më pak promovime sesa kompanitë e mëdha, kështu që është e rëndësishme të krijohen lidhje midis programeve të zhvillimit të lidershipit me mundësitë e zhvilllimit të karrierës të punonjësve.

Në kompaninë e shitjeve me pakicë, rritja ishte aq e shpejtë dhe menaxhimi i brendshëm u bë i papërshtatshëm, aq sa kompania duhej të kërkonte ndihmë nga jashtë për shumicën e punësimeve të reja menaxheriale. Programi i zhvillimit të lidershipit e përmbysi atë. Projektet ndër-funksionale i ekspozuan studentët ndaj drejtuesve në një prizëm të ri, me rezultate jashtëzakonisht të suksesshme: Të gjithë të diplomuarit nga klasa e parë e programit të udhëheqjes u promovuan për pozicione të larta drejtuese dhe shumica e drejtuesve të rinj tani janë të brendshëm.

Përcillni kulturën si dhe aftësitë dhe sistemet. 

Niveli i mesëm është i mbushur me kompani të drejtuara nga themeluesit, kulturat e të cilave janë elementet kryesore të lidhjes së tyre me klientët. Ndërsa kompanitë rriten, këto tipare kulturore priren të zbehen nga procesi. Procesi mund të jetë i pashmangshëm, por dobësimi mund të evitohet. Gjatë trajnimit mund të sillni drejtuesit në klasë për të dhënë mësim ose prezantime nga akademikë e të huaj dhe, mbi të gjitha, bazohuni në histori. Vetëm për shkak se një kompani është e arrirë nuk do të thotë se duhet të humbasë karakterin e saj.

Pasi të jeni gati për të filluar zhvillimin e drejtuesve tuaj, ku duhet të filloni kërkimin tuaj? Programet e menaxhimit të administrimit të biznesit në universitete mund të jenë të shkëlqyera, por kostoja, angazhimi kohor dhe përqendrimi në sfidat tipike të ndërmarrjeve të mëdha mund t'i bëjë ato më pak optimale për kompanitë e mesme. Nëse dëshironi të gjeni më të mirën për ju, shikoni bizneset e tjera dhe zbuloni çfarë ka rezultuar e mirë për ata. 

Pra, mos harroni se gjëja më e rëndësishme për të arritur qëllimin tuaj është që programi që do zgjidhni, të jetë i duhuri për organizatën tuaj.