Studimi i evoluimit të shoqërisë njerëzore nuk ka lënë pa studiuar edhe evoluimin e organizatave në përgjithësi, e ato të biznesit në veçanti. Të gjitha studimet nxjerrin në pah se zhvillimi i shoqërisë në tërësi, ka sjellë edhe zhvillimin e organizatave, megjithëse jo gjithmonë në të njejtin hap. Megjithëse shoqëria njerëzore ndodhet në organizimin e saj më të lartë, shpesh vihen re organizata biznesi me zhvillim më të vonuar organizativ krahasuar me stadin e shoqërisë. Është e nevojshme që drejtuesit e këtyre organizatave të kuptojnë se në cilin stad të zhvillimit ndodhet organizata e tyre, në mënyrë që të ndërmarrin ndryshimet e nevojshme për modernizimin e saj. Në ndihmë po ju sjellim shkrimin këtu, me autor Davi Gabriel, i cili shpjegon fazat e evoluimit organizativ dhe ku duhet të jenë organizatat e biznesit në këto kohë me ndryshime intensive e zhvillim të shpejtë. Suksese në zhvillimin e organizatës tuaj! Lexim të këndshëm!

* * * * *

A njihni dy organizata që kanë praktika, modele menaxhimi dhe kultura krejtësisht të ndryshme? Dikush mund të jetë i ftohtë, burokratik dhe procedurial. Tjetri mund të ketë një atmosferë më të re, më frymëzuese dhe të përqendruar te qëllimi. Pse ekzistojnë këto dallime? Ky shkrim synon t'i përgjigjet këtyre pyetjeve, duke parë fazat e ndryshme ekzistuese të zhvillimit organizativ.

Në librin e tij Rishpikja e Organizatave, Frederic Laloux përshkruan pesë faza të ndryshme të zhvillimit organizativ, secila e karakterizuar nga një mbiemër, një ngjyrë dhe një metaforë. Njohja e këtyre fazave në detaje do t'ju lejojë të analizoni më qartë se ku ndodhet organizata juaj, si dhe cilat janë hapat e ardhshëm në evoluimin e saj.

Modelet më të avancuara nuk janë domosdoshmërisht "më të mira" se ato të mëparshme, në të njëjtën mënyrë që një adoleshent nuk është më i mirë se një fëmijë. Ata vetëm janë në gjendje të trajtojnë nivele më të larta kompleksiteti. Për më tepër, çdo model ka "dritë-hijet" e tij, domethënë kufizimet dhe sfidat e tij. Së fundi, një fazë nuk e anulon tjetrën, por përfshin dhe kapërcen të parën.

E kuqe - Impulsive

Organizatat e formuara në paradigmën Impulsive u shfaqën në formën e trupave të vogla pushtuese, të udhëhequra nga një "ujk alfa". Ky lider, ushtron pushtetin nëpërmjet frikës dhe forcës, duke mbajtur nën kontroll njerëzit që e rrethojnë. Për të ruajtur stabilitetin në këtë lloj organizimi, lideri është i rrethuar nga anëtarë të familjes, të cilët priren të jenë më besnikë. Nëse në çdo moment fuqia e tij është në dyshim, dikush do të përpiqet ta zerë vendin e tij. Shprehjet dhe veprimet brutale si dhe ndëshkimet publike shpesh përdoren për të krijuar më shumë frikë, pasi kjo është e vetmja mënyrë që organizata të qëndrojë e paprekur. E frikshme? Epo, ato ende ekzistojnë.

Në këtë fazë të zhvillimit organizativ, aty nuk ka hierarki apo tituj formal. Prandaj, këto organizata nuk kanë një organizim të qartësuar shumë mirë dhe nuk mund të garantojnë prosperitet në planin afatgjatë. Me pak fjalë, ata përshtaten më mirë me mjediset kaotike dhe janë të dobëta për t'u marrë me probleme komplekse.

Mafia dhe bandat e rrugës janë shembuj të organizatave të kuqe në botën e sotme.

Qelibar - Konformiste

Kalimi në Qelibar ka hapur mundësi të reja për njerëzimin. Ishte një kërcim nga një botë fisnore dhe hortikulturore në epokën e bujqësisë, shteteve, qytetërimeve, burokracive dhe feve të organizuara. Kjo paradigmë solli një vetëdisiplinë e vetëkontroll, jo aq egocentrik sa në modelin e kuq. Shoqëritë e qelibarit kanë krijuar morale që duhen ndjekur. Ligjet janë të pandryshueshme dhe të krijuara për të ndërtuar një botë të drejtë, ku gjërat janë të drejta ose të gabuara. Autoriteti për të përcaktuar moralin tani qëndron në një rol, si prifti apo faraoni, dhe jo në një personalitet.

Organizatat Qelibar kanë sjellë dy risi kryesore: planifikimin afatgjatë dhe strukturat e qëndrueshme organizative. Këto dy teknologji lejuan që ky model të arrinte rezultate të papara: sistemet e ujitjes, piramidat dhe murin e madh kinez. Planifikimi afatmesëm dhe afatgjatë është bërë i mundur falë shpikjes së proceseve, të cilat lejojnë përsëritjen e përvojave të kaluara në të ardhmen. Ndryshe nga organizatat e kuqe, këtu strukturat e pushtetit nuk ndryshojnë vazhdimisht, por janë të fiksuara në tituj, hierarki dhe diagrama organizative. Nën Papën janë kryepeshkopët, nën kryepeshkopët janë peshkopët dhe nën ta janë priftërinjtë. Planifikimi dhe ekzekutimi janë të ndara: kush është në krye të piramidës hierarkike mendon, kush është në bazë, zbaton atë që është urdhëruar.

Kisha Katolike është shembulli klasik i një organizate Qelibar në Perëndim.

Portokalli - Arritja

Bota tani nuk shihet më si një grup rregullash të pandryshueshme - të drejta dhe të gabuara - por si një makinë komplekse e qeverisur nga ligjet natyrore që mund të studiohen dhe kuptohen. Paradigma e arritjeve u konsolidua gjatë revolucionit industrial, me shumicën e korporatave të mëdha që tani e praktikojnë atë me intensitet. Zgjidhni kë të doni: Coca-Cola, Nike ose IBM.

Faza portokalli e zhvillimit organizativ solli tre teknologji kryesore organizative: inovacionin, përgjegjësinë dhe meritokracinë. Edhe pse ata ende përdorin piramidën hierarkike, organizatat Portokalli favorizojnë ekipet multidisiplinare, grupet ndër-departamentale të task-forcës dhe konsulentët e jashtëm: të gjitha me synimin për të rritur komunikimin dhe inovacionin. Menaxhmenti po kalon një ndryshim të rëndësishëm, pasi organizata fillon të përdorë inteligjencën e disa njerëzve për të rritur konkurrencën e saj. Planifikimi dhe strategjia nuk janë më një privilegj i atyre në krye dhe kontrolli ushtrohet nëpërmjet menaxhimit sipas objektivave. Udhëheqësit e nivelit të lartë kërkojnë një rezultat të caktuar dhe "pa marrë parasysh se si, por thjesht arrini ato shifra". Këtu shtohen stimuj dhe komisionet financiare, për të inkurajuar konkurrencën midis punonjësve dhe përfitueshmërinë e organizatës. Meritokracia dikton që, në parim, të gjithë mund të ngjisin shkallët në hierarkinë e korporatës dhe të arrijnë një pozicion të caktuar.

Organizatat Portokalli duken të shkëlqyera, por edhe ato krijojnë një hije të madhe. Për shkak se suksesi matet vetëm me para dhe njohje, kur arrijnë majat, njerëzit ndihen bosh. Një ditë ata lodhen nga gara për sukses dhe bien.

Jeshile - Pluraliste

Faza Pluraliste e zhvillimit organizativ vjen në kundërshtim të fortë me modelin Qelibar dhe Portokalli. Nëse hierarkia dhe abuzimi me pushtetin janë të dëmshme, paradigma Jeshile përpiqet t'i shfuqizojë ato krejtësisht. Vlerësohen ndjenjat e anëtarëve të organizatës, si dhe bashkëpunimi, harmonia dhe konsensusi. Barazia shihet si qëllimi përfundimtar: të gjithë meritojnë respekt dhe duhet të trajtohen në të njëjtën mënyrë.

Tre risitë kryesore të modelit Jeshil janë fuqizimi, kultura e orientuar drejt vlerave dhe perspektiva e aktorëve të shumtë. Fuqizimi ruan meritokracinë, por udhëheqësit inkurajohen ta shtyjnë vendimmarrjen deri poshtë. Udhëheqja shërbyese dhe e barabartë vlerësohet dhe është fuqishëm e pranishme në kulturë, e që është mekanizmi që pengon organizatat e gjelbra të kthehen në paradigmën e mëparshme. Aksionerët nuk shihen më si e vetmja palë që duhet të jetë e kënaqur. Menaxherët, punonjësit, klientët, furnitorët, komunitetet lokale, shoqëria dhe mjedisi gjithashtu, duhet të përfshihen në vendimmarrje. Udhëheqësit synojnë të bëjnë zgjedhje që të gjithë ta përkrahin.

Në këto organizata favorizohen vendimet me konsensus. Megjithatë, disa njerëz abuzojnë me këtë tolerancë, për të vënë në praktikë idetë intolerante.

Faza e re e zhvillimit organizativ: Kafe - Evolucionare

Laloux identifikoi një fazë të re zhvillimi organizativ, të quajtur Integrale, Autentike, Reaguese ose Evolucionare. E praktikuar nga një grup i vogël organizatash, modeli ka tre zbulime kryesore që janë paraqitur më poshtë.

Qëllimi evolucionar

Organizatat Kafe shihen nga anëtarët e tyre si një organizëm me drejtimin dhe jetën e tyre. Në vend që të përpiqen të parashikojnë dhe kontrollojnë të ardhmen përmes planeve, buxheteve dhe strategjive të detajuara, këto organizata angazhojnë të gjithë në procesin e të dëgjuarit me vëmendje të së tashmes, atë që organizata dëshiron të bëhet dhe çfarë qëllimi dëshiron t'i shërbejë.

Vetë-Menaxhimi

Duke e bërë praktikë vullnetin e organizatave të gjelbra, kjo paradigmë gjen një mënyrë për të vepruar dhe shkallëzuar në mënyrë efektive, pa përdorimin e një hierarkie ose vendimesh me konsensus. Kjo është e mundur nëpërmjet një sistemi të bazuar në marrëdhëniet me kolegët dhe një sërë strukturash dhe praktikash që mbështesin ndarjen e informacionit, vendimmarrjen (zakonisht me pëlqim) dhe zgjidhjen e konflikteve.

Tërësia

Nga modeli Qelibar, individët filluan të përfshihen në pozicionet e tyre organizative aq fort sa që kishte një ndarje midis "unit personal" dhe "unit profesional". Në modelin Evolucionar, të gjithë ftohen të marrin pjesë plotësisht në organizatë, pa e fshehur pjesën e tyre emocionale, intuitive apo shpirtërore. Etiketat sociale dekurajohen dhe bëhen të parëndësishme, pasi mjedisi forcon marrëdhëniet dhe ndërton një komunitet.

Duke i bashkuar këto tre elementë, organizatat e vogla janë krejtësisht të ndryshme nga vizioni që kemi për punën dhe botën e korporatave.

Pesë fazat e zhvillimit organizativ ofrojnë një përmbledhje të madhe të mënyrës se si funksionojnë organizatat dhe supozimet e tyre themelore. Kjo na ndihmon të kuptojmë se ku po shkelim dhe çfarë mund të vijë më pas.

Bota e sotme është padyshim kryesisht Qelibar dhe Portokalli. Megjithatë, shumë organizata po miratojnë praktika Jeshile dhe Kafe. A e keni vënë re këtë në organizatën tuaj? Në çfarë paradigme funksionon ajo?