Rishikimi i performancës së punonjësve është një prej momenteve më të rëndësishme në marrëdhëniet punëmarrës-punëdhënës. Ndërsa kompania vlerëson përkushtimin dhe rezultatet si dhe vendos objektivat e punonjësit për periudhën e ardhshme, në krahun tjetër punonjësi pret një vlerësim pozitiv për përpjekjet dhe arritjet e tij. Nëse çdo gjë do të zhvillohet normalisht, në fund të procesit të dy palët do të jenë të kënaqur, të motivuar e me pritshmëri pozitive për bashkëpunimin në të ardhmen. Por kur gjërat nuk funksionojnë si duhet, takimet e rishikimit të performancës mund të dëmtojnë seriozisht moralin e punonjësve. Një element i rëndësishëm për ta shmangur këtë është përgatitja e menaxherëve për procesin. Disa udhëzime mbi përgatitjen na i jep Dan McCarthy në shkrimin këtu. Shëndeti i përgjithshëm organizativ matet nëpërmjet angazhimit të punonjësve, ndaj ky proces merr rëndësi të veçantë, e duhet vlerësuar seriozisht. Lexim të këndshëm!

* * * * *

Rishikimi vjetor i performancës së punonjësve është një prej proceseve kryesore të Burimeve Njerëzore për të dokumentuar se sa mirë ka performuar një punonjës gjatë gjithë vitit, si dhe një mundësi për t'i dhënë mendimin e kompanisë punonjësit, duke shërbyer edhe si një trampolinë për përcaktimin e objektivave të performancës dhe zhvillimit për vitin e ardhshëm.

Megjithatë, ky ritual vjetor në punë shpesh krahasohet me një vizitë tek dentisti, për të kuruar një dhimbje të fortë. Të dyja përshkrimet mund të jenë të sakta. Ashtu si kujdesi për dhëmbët tuaj, arsyeja pse rishikimi vjetor i performancës përfundon të duket si një kurim i vështirë e me dhimbje është për shkak të mungesës së kujdesit parandalues.

Me një vëmendje të shëndetshme ndaj planifikimit paraprak dhe me kontrolle të rregullta, rishikimi vjetor i performancës mund të jetë po aq pa dhimbje sa kurimi vjetor i dhëmbëve. Këtu janë shtatë mënyra se si një menaxher mund të përgatitet për një rishikim vjetor të performancës së punonjësve, në mënyrë që ta bëjë atë një diskutim produktiv dhe pa dhimbje:

1. Filloni me pritshmërinë e performancës dhe objektivat

Përgatitja për rishikimin vjetor të performancës fillon që me procesin e punësimit. Një postim pune i shkruar mirë dhe një përshkrim pune i saktë tregojnë qartë se çfarë pritet nga punonjësi dhe si duhet të jetë performanca e mirë.

Pritshmëritë e performancës nuk duhet të marrin formën e një përshkrimi zyrtar të vendit të punës. Ju duhet të sigurohuni që t'i diskutoni këto pritshmëri dhe objektiva me punonjësin dhe t'i rishikoni ato rregullisht. Gjërat mund të ndryshojnë dhe kur ato ndryshojnë, punonjësi nuk duhet të jetë i fundit që e merr vesh.

2. Jepni mendimin tuaj në mënyrë të rregullt gjatë gjithë vitit

Një element i rëndësishëm për ta bërë rishikimin vjetor pa dhimbje është eliminimi i surprizave. Punonjësit meritojnë dhe kanë nevojë për reagime pozitive dhe kritike në baza të rregullta. Në mënyrë që informacioni dhe gjykimi juaj të jetë efektiv, duhet që të jepet në kohë, të reagoni sa më shpejt që të jetë e mundur, pas marrjes së rezultatit të performancës ose sjelljes. Sigurisht, reagimet kritike mund të mos jenë të pëlqyeshme, por është më pak e dhimbshme kështu, sesa t'i jepni të gjitha menjëherë në fund të vitit.

3. Merruni shpejt dhe me vendosmëri me problemet e performancës

Rishikimi vjetor NUK është momenti më e mirë për të pritur e për të trajtuar një problem serioz të performancës për herë të parë. Menaxherët duhet të mësojnë se si të njohin, diagnostikojnë dhe diskutojnë problemet e performancës gjatë gjithë vitit.

4. Plotësoni e ruani dokumentacionin gjatë gjithë vitit

Një nga pjesët më të vështira të përgatitjes për rishikimin e performancës është të përpiqeni të kujtoni gjithçka që ka ndodhur gjatë një viti. Kur menaxheri nuk mban të regjistruar informacionin mbi performancën dhe sjelljet e punonjësve gjatë gjithë vitit, ai priren ta bazojë rishikimin e performances në kujtimet më të fundit.

Një mënyrë e thjeshtë për të dokumentuar informacionin gjatë gjithë vitit është mbajtja e një dosjeje për çdo punonjës për raportet e performancës, shembujt e sjelljes së mirë dhe të keqe, përmbledhjet e diskutimeve, reagimet e klientëve, regjistrimet mbi frekuentimin dhe çdo gjë tjetër që ka të bëjë me pritshmëritë dhe objektivat e performancës.

5. Merrni komente nga të tjerët

Ndërkohë që menaxheri direkt i punonjësit është personi më i mirë për të vlerësuar performancën e punonjësit, është gjithashtu e dobishme të sigurohen reagime nga klientët, bashkëpunëtorët dhe menaxherët e tjerë. Kjo mund të bëhet në baza të rregullta dhe joformale, ose me metodologji më formale, nëpërmjet anketimit. Reagimet duhet të jenë konfidenciale dhe anonime dhe të përdoren në tërësi për të verifikuar dhe mbështetur vlerësimin e menaxherit.

6. Kërkoni reagime nga punonjësi

Ndërsa nuk rekomandohet asnjëherë që një menaxher t'i kërkojë një punonjësi të shkruajë rishikimin e tij, si pjesë e procesit të përgatitjes për rishikimin e performancës, një praktikë e mirë është të kërkoni një vetëvlerësim nga punonjësi. Kështu menaxheri mund të marrë njoftim paraprak për çdo paqartësi që punonjësi mund të ketë, ose punonjësi mund të japë informacione për të cilat menaxheri nuk ishte në dijeni deri në këtë moment.

7. Përgatituni me shembuj

Për performancën, jepni dokumentacion objektiv me treguesit e matshëm të performancës, sa më shumë që është e mundur. Për gjykimet rreth sjelljes, jepni 2-3 shembuj specifikë për secilën çështje.

Kur një menaxher i zbaton me korrektësi këto këshilla përgatitore, ka shumë të ngjarë që diskutimi dhe rishikimi vjetor i performancës të jetë thjesht një përmbledhje e gjithçkaje që është diskutuar edhe më herët gjatë gjithë vitit. Fokusi më pas mund të kthehet në vendosjen e pritshmërive dhe objektivave të performancës për vitin e ardhshëm.