Ju e dini tashmë se udhëheqja është arti i motivimit të ekipit për të vepruar drejt arritjes së objektivave të përbashkët. Marrja e një pozicioni të ri drejtues, si për ata drejtues me përvojë dhe për ata që kërcejnë këtu për herë të parë, është sa sfiduese edhe emocionuese. Mënyra se si do ta trajtoni këtë moment mund të ketë një ndikim të madh në karrierën tuaj. Aq edhe më komplekse bëhet situata nëse do të duhet të zëvendësoni një drejtues, shija dhe rezultatet e të cilit nuk kanë qenë në lartësinë e kërkuar dhe pritet shumë prej jush. Nga dita e parë ju do të jeni në lupën e të gjithëve, ku së pari, ndërtimi i raporteve të duhura do të vendosë se kush jeni dhe çfarë do të sillni ndryshe. Në këtë rast, për një tranzicion sa më të lehtë, mund të ndiqni këshillat e Andrew Blum - autor i shkrimit këtu. Ndoshta këto këshilla nuk mjaftojnë, por ju e dini çfarë duhet të bëni. Mësimi është thelbi i lidershipit! Lexim të këndshëm!

* * * * *

Çdo udhëheqës, që kalon në një rol drejtues të mbajtur më parë nga dikush tjetër, përballet me të njëjtën sfidë: ai duhet të njohë arritjet dhe mangësitë e liderit që po largohet. Kur paraardhësi juaj ishte i suksesshëm, ju do të gjykoheni kundrejt arritjeve të tij.

Por kur zëvendësoni një drejtues të dobët ose të diskutueshëm, mund t'ju duhet të merrni përgjegjësi për gabimet e paraardhësit tuaj, duke krijuar njëkohësisht një vizion të ri për organizatën. Udhëheqja e dobët mund të dëmtojë një institucion, pavarësisht nëse kjo është një qeveri apo një kompani, dhe shpesh drejtuesi i ri duhet të ndërmarrë masa të ashpra, në mënyrë që të ruajë organizatën - duke treguar kujdes për vlerat. Së fundi, e gjithë kjo duhet të bëhet brenda një organizate, që mund të jetë skeptike dhe e rraskapitur.

Menaxhimi i të gjitha këtyre tensioneve mund të jetë sfidues edhe për udhëheqësit më me përvojë. Si trajner dhe konsulent ekzekutiv, kam ndihmuar dhjetëra liderë të lundrojnë në këtë tranzicion gjatë dy dekadave të fundit. Në raste të tilla, kam parë liderë që kanë shkëlqyer, siç kam parë gjithashtu beteja, edhe kur drejtuesi ka ardhur me qëllimet më të mira. Duke zbatuar disa strategji bazë, është e mundur që jo vetëm të ndihmohet kompania që të largohet nga lidershipi i dobët, por edhe të transformohet organizata dhe të ndihmohen të gjithë brenda saj, që të arrijnë potencialin e tyre.

1. Njihni kontributet e drejtuesit të mëparshëm

Liderët e mirë krijojnë një ndarje midis së shkuarës dhe së ardhmes. Shumë njerëz janë të prirur ta bëjnë këtë duke injoruar plotësisht paraardhësit e tyre - ose më keq, duke i fajësuar ata për të gjitha gabimet dhe sfidat me të cilat përballet organizata. Sidomos, nëse paraardhësi juaj shihet me sy të keq.

Por udhëheqësit e mirë i pranojnë realitetet e së kaluarës, duke përfshirë mundësinë që çdo lider, sado i dobët qoftë, ka bërë diçka të drejtë. Ndoshta do të keni punonjës që mbështesin drejtuesin e mëparshëm dhe ata nuk janë shumë të qartë për atë që shkoi keq më parë dhe çfarë duhej bërë ndryshe. Udhëheqësit e rinj këshillohen mirë që të pranojnë çdo gjë pozitive që ka sjellë paraardhësi, ndërkohë që diskutojnë hapur edhe problemet dhe dëmin e krijuar brenda organizatës.

Ndonjëherë, arsyeja e mendimit ndryshe nuk është aq e rëndë, por gjithsesi duhet të adresohet. Kohët e fundit kam ndihmuar një CEO të një kompanie të madhe shumëkombëshe. Biznesi kishte vuajtur shumë gjatë pandemisë, dhe si rezultat strategjia e biznesit duhej të ndryshonte pothuajse plotësisht. Bordi përcaktoi se CEO i mëparshëm nuk ishte personi i duhur për fazën tjetër.

Ndërsa menaxhuam tranzicionin, CEO i ri theksoi vazhdimisht mirënjohjen për paraardhësin e tij, i cili e kishte ndërtuar kompaninë, duke arritur nivele të jashtëzakonshme suksesi. Ai thjesht nuk ishte personi i duhur për ta çuar punën përpara.

Udhëheqja e suksesshme ka të bëjë me artin e balancimit të këtyre dy të vërtetave, në dukje të kundërta. Sigurisht që paraardhësi nuk ishte pa vlera, por ndoshta nuk ishte efektiv, ose nuk kishte gjasa të ishte efektiv në të ardhmen. Udhëheqësit e mirë duhet t'i pranojnë të dyja këto gjëra drejtpërdrejt, autentikisht dhe me integritet.

2. Përshtasni vizionin për të ardhmen, duke krijuar një hapësirë për falje

Shumica e veprimeve të liderëve të këqij, në një farë mase, janë të lidhura me qëllimet e mira. Por shpesh edhe qëllimet më të mira nuk sjellin rezultatet e dëshiruara ose ndonjëherë edhe dëmtojnë.

Pranimi i hendekut midis synimeve dhe rezultateve të paraardhësit, mund të shprehet shumë thjesht, duke thënë: "Unë e kuptoj që drejtuesi i mëparshëm kishte ëndrra të mëdha për këtë kompani, por metodat (ose qasja, ose stili) i tij nuk funksionoi."

Shpesh, ne e gjykojmë veten nga qëllimet tona dhe të tjerët nga veprimet e tyre. T'u kujtosh njerëzve këtë nuk e shfajëson paraardhësin, por e humanizon drejtuesin që po largohet dhe krijon hapësirë për falje. Ka një shprehje që thotë: -"të gabosh është njerëzore, të falësh hyjnore".

Në këtë kontekst, falja krijon hapësirë për një vizion dhe drejtim të ri dhe i lejon njerëzit të heqin dorë nga e kaluara dhe të punojnë për të ardhmen, së bashku. Pakënaqësitë kanë peshën e tyre, që shpesh na shtyn të përsërisim modelet e së shkuarës. Shpesh falja ka efekt të kundërt dhe krijon hapësirë për mundësi të reja.

Në një rast, ne ndihmuam një CEO të ri, që të pasonte themeluesin dinamik, por të diskutueshëm të një kompanie teknologjike. Për të krijuar hapësirë për falje, CEO i ri mbajti një takim me stafin, të fokusuar në tre pyetje:

1. Lidhur me mënyrën se si është punuar dhe funksionon kompania, çfarë duam të ruajmë?
2. Çfarë duam të lëmë pas?
3. Çfarë duam të bëjmë ndryshe?

Ajo që ekipi zbuloi ishte se shumë nga metodat e tyre aktuale ishin efektive dhe se ato u mundësuan nga udhëheqësi i mëparshëm. Megjithatë, kishte edhe disa gjëra që duheshin ndryshuar. Kjo pikëpamje e ekuilibruar nxiti ndjenjat e vlerësimit dhe faljes në lidhje me liderin e mëparshëm, duke ripozicionuar përpjekjet për të ecur përpara si një evolucion i shëndetshëm. Nuk kishte asnjë gjykim të liderit të kaluar dhe asaj që ishte vendosur, mirë apo keq. Rrethanat ndryshojnë, duke kërkuar që udhëheqësit të evoluojnë dhe të përshtaten.

3. Kërkoni të kuptoni përvojat e punonjësve tuaj

Shumë liderë të rinj, shfaqin pasiguri kur e shohin veten si forcë korrigjuese ndaj paraardhësve të tyre, pa investuar kohë për të kuptuar të shkuarën, ose duke mos i përfshirë ekipet e tyre në krijimin e së ardhmes. Ju nuk bëheni automatikisht një udhëheqës i mirë thjesht duke pasuar një të keq, ose duke sjellë një perspektivë ndryshe nga drejtuesi që po largohet. Në fund të fundit, ju bëheni një udhëheqës i mirë duke udhëhequr ndryshe dhe me gjithëpërfshirje.

Dëgjoni njerëzit që jetuan efektet negative të drejtuesit të mëparshëm dhe përdoreni këtë informacion për të ndërtuar vizionin tuaj. Pyesni me sinqeritet individët ose grupet brenda kompanisë se si mund t'i ndihmoni tani? Çfarë dëshirojnë dhe për çfarë kanë nevojë më shumë për të ecur përpara? Çfarë mendojnë ata se duhet dhe nuk duhet të bëni? Liderët e këqij nuk i bëjnë këto pyetje, por liderët e mirë i bëjnë gjithmonë.

Në tranzicionin ekzekutiv në kompaninë shumëkombëshe që diskutuam më lart, përpara se CEO i ri të prezantonte ndonjë plan apo strategji të re, ai filloi intervistimin. Për plot një muaj, ai u takua dhe foli me punonjësit në çdo nivel të organizatës, duke kuptuar se çfarë duhej që kompania të evoluonte. Kur ai shpalosi planin e tij strategjik, ai u prit me entuziazëm nga të gjithë, sepse çdo punonjës e pa zërin e tij të përfaqësuar në vizionin e ecjes përpara.

Njerëzit janë ndërtuar për të ecur përpara dhe pasi ndihen vërtet të kuptuar, ata ecin përpara me dëshirën e tyre. Nëse u jepni njerëzve një vizion se si "mund të jetë" e ardhmja, shumica e tyre me kënaqësi do ta lënë të kaluarën pas. Ju nuk mund t'i detyroni njerëzit të ecin përpara, por mund t'u tregoni atyre se gjërat do të ndryshojnë, duke dëgjuar dhe marrë parasysh mësimet e tyre, të fituara me vështirësi.

Duke pranuar hendekun midis veprimeve dhe synimeve të udhëheqësit të mëparshëm, duke u përkushtuar ndaj vizionit tuaj dhe duke pyetur njerëzit nën udhëheqjen tuaj se çfarë u nevojitet, ju mund të jeni në rrugën e duhur, jo vetëm për zëvendësimin e një drejtuesi të keq, por shumë më tepër se kaq, të bëheni një udhëheqës efektiv. Pavarësisht nëse bëhet fjalë për zëvendësimin e një CEO ose të një presidenti, liderët që zbatojnë këto praktika do të zhbllokojnë energjinë dhe mençurinë e njerëzve që udhëheqin. Duke vepruar kështu, ata do të ndihmojnë në krijimin e një të ardhmeje, që është ndryshe nga e kaluara dhe që ka kuptim për të gjithë.